《薪酬体系设计基本步骤与内容》.docxVIP

o 薪酬体系 是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪 酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、 本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表 现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水 平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹 性。 2、 笑色薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益 部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 ? 惩润腐初瘗睐相尻赖。 3、 也更 津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去 了其灵活性。沟爱僵谴净。 4、 逼箜福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其 长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没 有效果。残鹫楼 5、 Ho保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事 件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使 员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 r 铜极镇桧猪哉锥。 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工 最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影 响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 强贸摄尔霁毙痍 砖卤虎。 整体薪酬回报包含五个要素： Compensation 薪酬 I Benefits 福利 Work-Life 工作与生活平衡 Performance and Recognition 绩效与认可 Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升 其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以 吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员 工创造价值的 工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业 精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。 [1]森养挎箧awa类蒋蔷。 影响薪酬体系的因素 ?1内部因素的影响 ?(1)企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如 果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定。如果薪酬负担超过了企业的承担能 力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。 厦礴恳蹒骈日寺盍继骚。 ? (2)企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企 业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。 茕桢广蛔解选块网羁泪。 ? (3)企业远景：企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景 是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。 鹅娅尽损鹤惨 ? (4)薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和 薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同 o ? (5)企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的 土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模 型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。 圣龈讶骅粢。 ? (6)人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题 是否 只有高薪才能吸引最优秀的人才 ？ ”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。 渗彩呛俨匀 谓鳖调OBo ?个人因素的影响 ?(1)工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪 也来自于个人工作的高绩效。 锐^卧泻啮圣骋 ? (2)工作技能：现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争 的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。 捶^凤袜备轮烂蔷。 ? (3)岗位及职务：岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相 对较重，因此其薪酬水平也就要高。 俣阊箴蜃阊邺镣n。 ? (4)资历与工龄：通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。 ?3外部因素的影响 ?(1)地区与行业的差异：一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于 成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。 坛搏乡嚣忏萎续铃既漩。 ? (2)地区生活指数：企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生 活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。 蜡燮物低铉锚金市赘。 ? (3)劳动力市场的供求关系：劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系 失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值 ：一般供大于求时，劳动力