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人才管理工具 不战略不战略，，非人力资源非人力资源，，向人才供应链要绩效向人才供应链要绩效 工具一：方向、能力、动力模型 ——深入了解企业最全面和有效的方式深入了解企业最全面和有效的方式 认识一个企业组织，从系统思考的角度看，最佳的认知模式和分析模 式是由战略业务牵引，从方向、能力、动力三个角度进行认知、搜集 和分析的和分析的 战略 战略实现 方向 响 影 动 推 土壤适合 能力 动力 能力具备能力具备 动力充分 方向方向：：了解其组织管控模式了解其组织管控模式、、职责划分及授权体系等是否与战略业务发展方向相匹配职责划分及授权体系等是否与战略业务发展方向相匹配，， 确定人力资源是否在“做正确的事”； 能力：了解是否针对各层级人才特点及需求，有不同的培养发展机制，确定是否有相 应的机制确保组织有足够数量 “能够把正确事情做好的人； 动力动力：了解组织是否有识别核心岗位和关键人才了解组织是否有识别核心岗位和关键人才，针对岗位价值针对岗位价值，设计相设计相匹配的绩效匹配的绩效 及薪酬激励机制，确定组织是否有针对性地倾斜资源，持续激励 “做正确事情的人＂ 工具二工具二：：关键职位分析模型关键职位分析模型 关键岗位识别，关键人才优先 关键岗位识别矩阵助力组织转型和应对外部不确定性最有效的方式 将企业有限资源最大化利用的方式一一明确关键，针对倾斜！ 关键岗位识别矩阵及关键岗位职位分析工具帮助有效确定关键关键岗位识别矩阵及关键岗位职位分析工具帮助有效确定关键。 针对关键岗位及人才，倾斜相关资源，优先补给关键，供给组织核心能 力力，以帮助企业落地业务战略以帮助企业落地业务战略。 （（11））关键职位识别矩阵关键职位识别矩阵 •从价值链分析着手，识别经营单位的核心价值环节。根据战略重要性和市 场稀缺性分析核心价值环节岗位所处位罝场稀缺性分析核心价值环节岗位所处位罝，，战略战略重要性与市场稀缺性双高者重要性与市场稀缺性双高者 为核心岗位。 （（22 ））关键职位分析关键职位分析 把目前的关键职位人员状况和未来需求进行对比，明确哪些部分能够满足未 来需求来需求，，差距又在哪里差距又在哪里，，并制定备选的行动方案并制定备选的行动方案。。 关键职位分析 评估公司情况，明确实现三至五年经营计划的可能性 评估未来需求 评估目前人员状况 评估差距大小和特点评估差距大小和特点 未来需求 与目前人员 量 化 能力之间的差距，并运行文件记录 工具三工具三：：人才供给策略选择模型人才供给策略选择模型 一一内部发展or外部招聘？选对供给策略，快速有效补给，扫除人才障碍，节 约企业成本,创造企业收益。 几乎所有快速发展的企业都在经历外部人才激烈竞争所带来的人才 “补给＂ 瓶颈，因为人才短缺而业务发展受阻的情况更是随处可见。提升人才供给速 度和质量才是扫除人才阻碍，支撑企业快速发展业务的重中之重。 实现无时差人才补给，需要内外兼修，如何两者兼顾？ （（11））人才供给策略选择评估模型人才供给策略选择评估模型 •从价值链分析着手，识别经营单位的核心价值环节。根据战略重要性和市 场稀缺性分析核心价值环节岗位所处位罝场稀缺性分析核心价值环节岗位所处位罝，，战略战略重要性与市场稀缺性双高者重要性与市场稀缺性双高者 为核心岗位。 （（22 ））运营评估维度做初步分析运营评估维度做初步分析 （3 ）充分运用Skill Matrix的盘点结果