员工培训复习资料.docxVIP

5 5、 1. 培训：是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作有关的胜任力的活动。 使命：是指公司存在的原因。 愿景：是指公司未来想要实现的蓝图。 素质模型：是指确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、 技能、行为方式和个体特征。 学习：是指人的能力上的一种相对持久的变化，这种变化并非自然成长过程的结果。 自我效能的提高：口头规劝、逻辑证明、示范、业绩回顾 近转化：指受训者将所学技能准确应用于工作中的能力。 远转化：指受训者将所学技能应用于与培训环境不一致的工作环境。 培训效果：是指公司和受训者从培训中获得的收益。 培训评估：指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 信度：指测试结果在一段时间内的一致性程度。 效度： 人员开发：有助于雇员未来发展的正规教育、 在职体验、人际互动及个性和能力的测评等活动。 评价中心：指由多名评估人员对雇员在一系列练习中的表现进行评估的过程。 在职体验：指雇员在工作中面临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。 权利距离：用来衡量组织层级中期望对权利进行不平等分配的程度。 职业生涯：是指个人的一些列态度和行为，这些态度和行为是同个人一生中与工作相关的经历 和活动相联系的。 职业生涯规划：是指个人发展与组织发展结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上， 确定一个人的事业发展目标并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作，教育和 培训行动计划，对每一步骤的时间，项目和措施做出合理的安排。 职业生涯发展：指雇员经历一系列阶段而进行的过程，每个阶段都有不同的开发任务、开发活 动和开发关系。 职业生涯管理体系： 在全面考虑企业内外部环境要素的基础上，分析和评价员工的能力、兴趣、 价值观等个体特征，确定企业和员工双方都能够接受的职业生涯目标、 并采取措施实现该目标, 以保障组织目标实现的一种管理体系。 职业生涯路径：指一系列的工作职位，包括雇员在公司内晋升所需从事的相似的工作岗位和拥 有的相似技能。 双重职业生涯路径体系：可以让雇员继续沿着技术类职业生涯路径发展，或转入管理类职业生 涯路径。 1、培训设计过程:  2、 影响工作和学习的因素：全球化、对领导力的需求、对知识的日益重视、吸引并留住人才、客户 服务和对质量的重视、人口构成的变化和劳动力多元化、新技术、高绩效的工作系统模型、经济结 构变化。 3、 战略性培训与开发流程： 战略经营 战略经营 ,战略性培训 与开发策略 —? 使命 多样化学习投资 价值 改善客户服务 目标 加快雇员学习的速度 获取和分享知识 培训与开发 .衡量培训价值的标准 活动 运用基于网络的培训 学习 制定发展计划 绩效改进 开发用于知识分享的 降低客户抱怨率 网络 降低离职率 增加客户服务培训的次数 提升员工满意度 4、培训部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟模式。 5、培训需求评估的方法： 6、培训需求评估过程:人员分析：个体特征、工 作输入、工作输出、工作 结果、工作反馈观察法、调查问卷、面谈法、焦点小组、文件（技术手册、记录） 6、培训需求评估过程: 人员分析：个体特征、工 作输入、工作输出、工作 结果、工作反馈 任务分析或素质模型 工作活动（任务） 知识、技术、能力、个人才 能（素质）、工作条件 8、社会学习理论：因素（1、行为的成败经验、2、替代性经验、3、言语劝说、 8、社会学习理论：因素（1、行为的成败经验、2、替代性经验、3、言语劝说、4、情景条件、 情绪情感）。 关注 示范者的刺激 受训者的特点 社会学习过程 行为复制 身体素质 准确性 信息反馈 保持记忆 编码 组织 学习 激励过程 强化 —?符合示范绩效 7、强化理论：强化的进度 进度类型 描述 有效性 比例进度 固定比例进度 一旦目标行为发生一定次数就 进行强化 快速学习，经常执行目标行为； 但行为会很快消失 持续强化 每出现一次目标行为就强化一 次 行为发生的趋势与固定比例进 度一样，但更极端 变动比例进度 目标行为出现若干此后才加以 将强；行为在被强化前发生的 次数可能不同 与固定比例进度相比，目标行 为不易消失 间隔进度 固定间隔进度 目标行为发生一定时间间隔后 得到强化 与比例进度相比，目标行为执 行次数较少；如果间隔时间长 则有效性更低 变动间隔进度 执行目标行为后不定期地加以 强化；每次时间间隔可能不同 与固定间隔进度相比，目标行 为较不易消失；但与比例进度 相比，目标行为执行次数较少 9、设计有效的培训项目应考虑的因素： 选择和准备培训场地 选择培训者 培训者如何让培训 场地和指导有利于学习（学习环境的创造、准备工作、教室管理、吸引受训者、团队的动态管理） ――培训项目设计（课程描述、培训目标、详细课程计划、课程纲要） 。 培训转化：是指受训者