管理方法论之招聘.docxVIP

谢谢阅读 HR 管理方法论之招聘 1 博越 HR 管理方法论之一招聘 北京博越世纪科技有限公司汤海京序言 人力资源是一个企业构成的基础，是企业生存和发展的根本。随着 IT 产业 的兴起，越来越多的公司投身其中，管理者们开始重视人力资源；道理很简单， IT 公司的成本构成中，人力成本的比重很高，尤其是软件行业和咨询公司，他们的人力成本往往在 60% 以上。 经营公司都是为了盈利，降低成本往往比多签几个合同更能让公司的老板们兴奋。然而，人力资源是一门深奥的学问，除了要有专业背景，还需要在实战中积累经验。一位好的人力资源总监，是一个企业可欲而不可求的。 北京博越世纪科技有限公司（以下简称博越世纪）秉承了联想集团的众多管理思想和管理制度，在多年的实战中，积累出了一套适合中国软件企业的人 力资源管理方法，我们称之为“博越 HR 管理方法论”，他分四个部分，即 “招聘”、“培训”、“考核”和“激励”。 本文主要讲述的是人力资源的起点，也是最重要的一个环节，即“招 聘”。作为人力资源管理流程的起点，招聘无疑是最重要的环节。任何企业想 要发展，没有人是不成的，套用一句俗话：“ 21 世纪什么最重要？当然是人才！”。 一般人都认为“在面试中， HR 起不了什么作用，顶多是帮助筛选简历，通知面试等等事务性的工作”；其实不然，好的人力资源，不但可以组织面 试，还可以引导面试，让业务负责人轻松地“看清”应聘者，大大提高企业招聘的效率。 谢谢阅读 谢谢阅读 经典面试问题 作为企业的 HR ，大家都组织或参与过面试，所谓的招聘，就是通过面试 来完成的。而如何向应聘者提问，是面试中最主要的一个手段，作为 HR ，必须辅助业务负责人，完成好面试，做到不放过任何一个人才。 下面，我将举例说明博越世纪在面试中主要会提出哪些问题。 “请您用 5 分钟，简述一下您的经历？”。这个问题看似简单，但却是我们在面试中“必考”的问题。这个问题主要考察应聘者是否能够用最简单的语言来表述他的经历，也就是他的概括能力；同时，我们也可以借此来核对应聘 者简历的真实性。一般的应聘者，往往忽视了 5 分钟这个细节，而我们恰恰是想考察一 下应聘者的目标导向是否明确。 “请您重点介绍一下您认为最有收获的一段经历？”。这个问题是紧跟着 上一个问题提出来的。当应聘者回答完第一个问题后， HR 应该继续引导面试，从他的经历中挑选出企业最关心的一段，让他重点讲解。而此时，一起面试的业务负责人，就会根据这段经历，提出专业问题，充分考察应聘者。 “请您说出在 XX 项目中，您具体做了什么工作？（找一个我们感兴趣的项目提问）”。为了能够充分、彻底地考察应聘者，人力资源需要首先明确待聘岗位的职责以及对应聘者的能力要求，然后找一个类似的项目，并主动引导业务负责人进行有针对性地提问。 经验分享：（招聘八步法） 招聘虽然有很深的学问，但也可以被简化成为八个步骤： 谢谢阅读 谢谢阅读 第一，招聘需求的产生：由市场部、工程中心、方案中心、经营管理部等公司内的部门提交招聘需求，周期可以为不定期。招聘需求主要包括岗位职责、能力要求和招聘人数，其中岗位职责应注明的内容是岗位名称、岗位职责、工作内容、直接上级、所属部门等岗位信息，能力要求应包含学历要求、工作地点、工作经验、职位要求等信息。人力资源部将以此为记住，撰写招聘帖子和广告。 第二，招聘帖子的内容和发布的形式：网络媒体是首选的张贴途径，也是目前公司最应该利用的招聘途径。公司人力资源应该有意收集各大高校的 BBS ，并与招聘版的斑竹处理好关系；还有就是专业论坛，同样可以发挥作 用；总之，免费的网络资源如果利用好了，可以超出收费的站点。帖子内容是最关键的，在说清楚招聘岗位情况的同时，还应该尽量描绘美好的未来，宣扬企业文化，要富有激情和感染力，因为我们要招聘的对象是年轻人；同时，可以将公司简介等重要信息附在后面；同样的内容，在公司网站上人才招聘栏目中要有体现。 第三，简历的筛选：在获取了大量简历之后，要及时筛选，过程中要求我们的人力资源一定要有较高的站位，不能仅限于对学历、学校、专业以及工作经验的关注，要看这些简历背后的东西，比如简历的撰写，其实也代表着应聘者的思维方式和表达能力等等；总之，我们不能放过一个可能成为人才的人。 同时，我们在挑选简历的时候，一定要站在纯 HR 的角度去看待每一份简历，去发现，去感知每一份简历的作者。 第四，回复应聘者：回复一定要做到全面、及时、格式化、亲情化、专业化，一般 100% 的简历都应该回复，针对不同的情况，做不同的格式化邮件处理，一般在一周之内给出回复效果最佳。 第五，初试：初试分两种形式，第一是电话面试，第二是面谈；一般情况 谢谢阅读 谢谢阅读 下， 可以考虑多采用电话面试的形式进行初试，这样效率高；电话面试的时候，一定要多听，