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培训方法选择及实施 严绍师 2012年5月2日 公司历年培训的情况 往年把培养人当成培训人，把培训人当成培养人； 自己培训和外出培训开发不够； 近年，培训的呼声很高、很多，但没有系统； 受训人员的主动性不强； 内部讲师缺乏； 外部讲师针对性不强、又贵，但能带来许多新的知识和冲击； 培训方法不灵活，没有把掌握技能的操作者与管理创新能力的人员分开； 培训组织较随意，没有形成、规范的教材等。 我们需要什么样的培训 我们的培训由谁来组织， ——找差距、干什么学什么、需什么补什么 管理人员的培训每年的时限------小时 操作人员的培训每年的时限------小时 培训的内容有哪些 创新能力----提高技能 什么是对的、什么是错的 什么该做、什么不该做、怎么做才好 发展能力----竞争力、晋升 价值观 ----内部文化宣传 问题培训----改变观念 学历培训 新知识培训 培训方法的选择 结合内容、时间、场地----早年有过“一点课”。 现场----即时 互动----案例 做领导----即当设计师，又当教授 哪些方法最适合我们（优、缺点） 讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟与游戏法、传帮带、工作轮换、局域网、远程教育、自学 各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。 讲授法 【要求】 --讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件--讲授要有系统性，条理清晰，重点突出--讲授时语言要清晰，生动准确--必要时运用教材--讲课人与员工要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证 【优点】 --有利于员工系统地接受新知识--容易掌握和控制学习的进度 --有利于加深理解难度大的内容 --可以同时对许多人进行培训 【缺点】 --讲授内容具有强制性--学习效果易受讲课人讲授的水平影响 --只是讲课人讲，没有反馈--员工之间不能讨论，不利于促进理解--学过的知识不易被巩固 演示法 【要求】 --示范前准备好所有的用具，搁置整齐 --让每个员工都能看清示范物 --示范完毕，让每个员工试一试 --对每个员工的试做给予立即的反馈 【优点】 --有助于激发员工的学习兴趣 --可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 --有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 【缺点】 --适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 --演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 --演示前需要一定的费用和精力做准备 研讨法 【要求】 --每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 --要使员工对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 --在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度 【优点】 --员工能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 --鼓励员工积极思考，有利于能力的开发 --在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 【缺点】 --讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 --员工自身的水平也会影响培训的效果 --不利于员工系统地掌握知识和技能 【研讨形式】 --演讲 --小组讨论 --沙龙 --集体讨论 --委员会式 --系列研讨式 传帮带 工作轮换 局域网 远程教育 自学 根据不同的内容选择培训方法 根据不同的对象选择培训方法 培训的时间安排 时数要求 什么时候培训好 讲师具备的基本条件 明白自己的职责 自我提升、修炼 懂得学习心理分析（动机、心态、期待、方法介绍、偏好、特色等） 组织材料 表达技巧、形象、语言文字艺术 带动课堂气氛 PPT制做 一线主管对员工培训的责任 结束语 今天没讲的：培训的评估、教材组织。 期望对大家在组织培训的时候有所帮助。 内部培训我们要赶紧组织起来。外部培训我们可以通过人力资源部前几天发的表，进行登记，经统筹后开发相应的资源。 谢谢大家！ 就是通过语言表达，系统地向员工传授知识，期望这些员工能记住其中的重要观念与特定知识。 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使员工明白某种工作是如何完成的。 通过讲课与员工之间或员工之间的讨论解决疑难问题 视听法 【要求】 --播放前要清楚地说明培训的目的 --依讲课的主题选择合适的视听教材 --以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解 --讨论后讲课人必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员 【优点】 --由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助