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案例探讨：百度 裁员缓解期权之重 公司上市并造富之后，期权等股权激励行为对于高管与员工的激励能力开始降低， 而且被激励者的持续行权，已经成为公司的盈利负担，该如何调整才能找回真正激励的效 果？ 百度：裁员缓解期权之重 2006 年 7 月 10 日，百度上演了上市以来的首次裁员风波，此事件一时震惊中国互 联网界。百度当天在 4 小时内解散了企业软件事业部（ ES）的全体员工， 此次被裁撤 30 人， 其余人员转岗，裁员比例约为 1.3%. 事后，百度首席财务官王湛生表示，企业软件事业部偏 重的是软件， 与百度搜索业务关联度不高， 且长期处于亏损状态。 公司从加强长期竞争力角 度考虑， 最终做出了撤销的艰难决定。 王湛生同时表示在撤销企业软件部门后， 目前没有合 适岗位的员工已不需来百度上班， 但给予了一个月的工资补偿， 公司为大部分离职人员多保 留了一个月的期权行权的权利，剩余的期权则将被公司收回。 值得注意的是，被百度裁撤的企业事业部由于成立较早，其员工的年薪较高，更重 要的是， 相当大一部分人拥有期权， 并且大多在 4000 股以上， 而如果按照一般的兑现速度， 这些员工只兑现了期权中的很小一部分。 同时，裁员当月 27 日，正是百度公布 2006 年第二 季度财务报表的日子， 外界普遍猜测百度是在资本市场的压力下， 不惜通过裁掉拥有期权的 员工而达到有效节省成本，让财务报表“更好看”的目的。 因为百度成立之初， CEO李彦宏就引入了期权激励计划，为了给当时的员工打气， 李彦宏甚至表示， “要让前台员工都持有公司股票”。 百度的股权激励计划可以算得上是中 国互联网公司中最优厚的激励计划之一。 而百度企业软件事业部大都是老员工， 不少人手中 持有期权。 百度上市后期虽大幅扩招员工， 但其中销售人员占很大的比例， 这些员工的工资 并不高，也没有期权，主要靠销售提成。相比之下，企业软件事业部员工的成本就颇高。 行权成为公司负担 “期权方案在吸引、保留和激励核心员工，把员工激励与股东价值互相连结，提供 员工在财务上分享公司成功的机会等方面具有无可替代的作用”。 百度初期基本上是尽量大 范围地让员工获得期权， 这种做法虽然是基于尊重员工的贡献这一理想， 但后果却是由于激 励面的过广， 反而导致了员工的预期相对过高。 同时， 由于百度上市时股价的上涨超出了原 来的预期，与发行价 27 美元相比，使得激励显得过度。 百度从 2005 年第 2 季度到 2007 年第 1 季度的有关期权成本等的财报数据显示，期 权激励成本占其净利润与期权激励成本之后的比重虽逐年下降， 但比重仍很大， 2006 年前 3 季度的平均比重达 19.83%. 同时，我们可以发现 2006 年第 4 季度的期权成本呈异样变动， 由 2005 年同期的 1045 万元人民币减至 740 万元人民币（ 90 万美元）。报表中将其解释为： 股权奖励费用的减少是由于期权授予数量减少、 2006 年以前授予的期权所采用的减速摊销 方法以及期权放弃的实际及预计比率的变化所致。 但是值得注意的是，百度的裁员事件发生在 2006 年 7 月， 2006 年 1 月至 5 月百度 的股价可以说一直是处于低谷的。 笔者推测， 由于百度为大部分离职人员多保留了一个月的 期权行权的权利， 剩余的期权则将全部