二级人力资源管理师 复习大纲 第四章绩效管理.docVIP

第四章绩效管理 一节绩效考评的方法与应用 一、绩效考评方法 知识 一、绩效考评的效标204 效标的类别：1、特征性（最常用） 2、行为性 3、结果性 二、●绩效考评方法的种类205 行为导向型：1、主观：（成强结选排）：成对比较法、强制分配法、结构式叙述法、选择排列法、排列法 2、客观：（加强行行关）：加权选择量表法、强迫选择法、行为观察法、行为定位法、关键事件法 结果导向型：（直绩成劳目短）：直接指标法、绩效标准法、成绩记录法、劳动定额法、目标管理法、短文法 综合型：（评日合图）：评价中心、日清日结法、合成考评法、图解式评价量表法 三、合成考评法的含义和特点205 1、考评一个团队 2、侧重点有双重性 3、表格简单 4、三个评定等级：极好、满意、不满意 四、日清日结法的含义和特点205 OEC法，日清日毕，日清日高 清理：对人事物、时间、空间的清理 控制：个人行为与企业目标一致 海尔的三个基本原则：1、闭环 2、比较分析 3、不断优化 能力 一、行为导向型考评方法207 1、结构式叙述法 2、强迫选择法（难以在人力资源开发中发挥作用，考评结果不反馈给员工个人） 二、结果导向型考评方法209 1、短文法（描述法） 2、成绩记录法（需聘请外部专家参与，很强的适用性和有效性） 3、劳动定额法（传统） 三、综合型绩效考评方法210 1、图解式评价量表法GRS（业绩评定表法） 2、合成考评法 3、日清日结法（步骤：设定目标，控制，考评与激励） 4、评价中心技术：1）实务作业/套餐式练习 2）自主式小组讨论 3）个人测验 4）个人报告 5）面谈评价 6）管理游戏 二、绩效考评方法的应用 知识 、能力 一、⊙影响绩效考评的因素221 （评自个分优，后晕） 1、分布误差 1）●宽厚/宽松误差：负偏态 原因：1、标准过低 2、标准主观性强 3、给下属过高的评价 4、“护短”心理 5、希望提高薪资低的员工薪酬待遇 6、保护业务骨干 7、认为考评过于严格，不利于激励员工 8、避免产生长久消极的影响 2）●苛严/偏紧误差：正偏态 原因：1、标准过高 2、迫使员工辞职或减员提供依据 3、惩罚不服管理的人 4、压缩提薪或奖励人数的比例 5、严格执行上级对优秀者的评估标准 3）集中趋势和中间倾向 2、优先和近期效应（以偏概全，以近代远） 3、个人偏见 4、晕轮误差（光环效应） 5、自我中心效应 6、后继效应 7、评价标准（客观原因） 二节绩效考评指标和标准体系设计 一、绩效考评指标体系设计 知识 一、绩效考评指标体系设计的内容230 对象和范围分： 1、组织 2、个人 不同性质指标构成：1、品质特征型 2、行为过程型 3、工作成果型 二、绩效考评指标体系的设计原则234 针对性、科学性、明确性 能力 一、绩效考评指标体系的设计方法234 1、要素图示法 2、问卷调查法 3、个案研究法（典型人数、资料） 4、面谈法（个别、座谈讨论法） 5、经验总结法 6、头脑风暴法（亚历克，适特殊岗位） ⊙●问卷调查法步骤*235：1、采集与要素相关的数据和资料 2、初步筛选 3、准确界定要素 4、确定问卷的形式、调查对象和范围、实施步骤和方法 5、设计调查问卷 6、发放 7、回收，整理分析 二、●JX考评指标体系的设计程序238 1、工作分析/岗位分析 2、理论验证 3、指标调查，确定指标体系 4、修改和调整 二、绩效考评标准的设计 知识 一、绩效考评标准的设计原则239 1、定量准确 （3-9级） 2、先进合理 3、突出特点 4、简洁扼要 二、绩效考评标准的种类240 1、综合等级标准 2、分解提问标准 能力 一、考评指标标准的评分方法241 1、单一要素 1）自然数法（一个、多个） 2、多种要素：1）简单相加法 2）系数相乘法 2）系数法（函数法、常数法） 3）连乘积法 4）百分比系数法 二、绩效考评标准量表的设计243 1、名称量表（类别量表） 2、等级量表（位次量表）