员工福利管理（种类、趋势）.pdf

员工福利管理 1 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理，尤 其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主 要有物质和精神两个方面的。 每年年终之时，公司会组织一次“尾牙”活动，召集全体员工 办一次盛宴。在“尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒， 感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例活动 举办了很多年，效果很好。 2 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 弹性的双薪制 远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月 薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。 远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘 一个系数。系数是从0.5到２，这意味着有的员工可能会拿到二个月 的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末 进行一次考核，并强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例。 这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门 里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励， 绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设 立了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良 好或者年资久的员工起到鼓励的作用。 3 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 发放时间 远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员 工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左 右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的 手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。 福利不吃大锅饭 中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好， 年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的 稳定性呢？ 远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面 4 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规 定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面 分析原因帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价， 一定要拉开差距，不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大 胆奖励，不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力表 现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。 福利不和赢利挂钩 有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远 行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖 金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？ 5 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 跟许多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的 公司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没 有。远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动 福利，不宜浮动太大。至于公司业绩，公司是每个季度来进行考核 的。杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工 努力工作创造更佳业绩。比如对开发部门而言，平时有项目奖金，完 成项目后核算项目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖 金。同时对于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远 行的年终奖金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。