导师培训专项方案.docVIP

新职员导师制实施措施 新职员导师职责是以伟业文化、团体合作精神教育新职员，重塑她们思想，实现从“校园人”到“企业人”转变；同时使新职员掌握必需技能，提升她们工作能力，为其快速成长奠定基础。企业今年招聘录用了9名应届毕业生，现就这9名应届毕业生导师工作和培训计划作以下安排： 一、提名导师候选人 各四处长向人力资源部提交导师候选人。导师候选人从项目体项目经理、销售主管、销售代表内选择，选择标准以下： 1、认同伟业文化和理念，且入司满十二个月以上； 2、人品好、能力强、工作经验丰富且乐于育人、对培养人有主动态度。 二、导师候选人评定和确定 各四处长将提名导师候选人名单提交人力资源部，由人力资源部提交徐斌、陆路进行评定和确定。 三、对导师进行岗前培训 经评定确定后，各导师必需参与由人力资源部举行，徐斌、陆路主讲相关“怎样做好新职员导师”培训课程，具体内容包含： 1、怎样帮助新职员适应企业要求，立即进入角色，合理确定职业发展方向？ 2、怎样帮助新职员立即和同事融合，融入到销售团体中？ 3、怎样有效指导新职员快速提升技能和水平，怎样进行知识传授？ 4、怎样对新职员工作表现进行客观、公正评定和考评？ 5、怎样协调好本身工作和教导新职员之间关系？ 四、导师可自愿参与业务培训 各导师教导新职员期间，依自愿标准，依据本身工作安排能够参与由人力资源部组织针对应届毕业生入职业务类培训。 五、导师开展对应届毕业生岗前业务培训 应届毕业生上岗前，导师需组织对其进行岗前业务培训，培训内容包含：沙盘介绍、答客问、项目周围情况介绍、怎样接待用户等。 六、导师正式开始教导新职员 1、教导内容：文化认知、企业制度、岗位职责、业务步骤、专业知识、工作经验传授、心声反应等； 2、教导方法：深入交流、问题答疑、即时指导、针对性技能培训、互动交流、定时讨论相关课题等。 七、对新职员阶段性考评 每两周，由梁炜和叶箴出阶段性题目，报徐斌审批后，由导师交给新职员就题目写汇报；汇报首先由项目责任人进行考评评价，再报各四处长进行考评评价，再汇总至徐斌进行最终考评评价。 评价内容以下： 1、完备程度：用来衡量汇报在资料、研究方法、理论前提、概念和逻辑方面可信程度，和引证规范程度； 2、难易程度：用来衡量汇报在研究资料搜集和处理方面难度； 3、汇报价值：用来衡量汇报在所思索领域研究价值； 4、文字表示：用来衡量汇报文字表示水平； 5、严谨程度：用来衡量汇报写作中学术态度严谨程度； 6、总体评价：用来衡量汇报整体水平； 7、论文评语：由以上评价人对汇报整体情况做出评语，并提出深入完善和修改意见和提议。 以上1——6项评价采取1、2、3、4、5（由低到高）次序评分。第7项由评委做出书面文字评语。以上各项评价指标具体内容详见《实习汇报评价表》（附件一）。 八、对新职员阶段性考评 每个月末，由导师和新职员进行沟通和交流，对其当月表现进行评定考评，并由项目责任人总评。评定标准以下： 1、具体表现：用来衡量新职员在工作态度、工作质量、工作效率、团体合作等方面具体表现； 2、工作适应能力：用来衡量新职员在新环境下能否有效地融合能力； 3、实习内容掌握情况：用来衡量新职员针对培训相关内容能否了解并利用学习能力； 4、工作完成情况：用来衡量新职员对工作计划或目标实施能力； 5、总体评价：用来衡量新职员整体表现水平； 6、评语：对实习整体情况做出评语，并提出绩效改善和提升提议。 以上1——5项评价采取1、2、3、4、5（由低到高）次序评分。第6项由导师做出书面文字评语。以上各项评价指标具体内容详见《实习效果月度评价表》（附件二）。 九、分享讨论会 每两周，由人力资源部组织新职员、导师、项目责任人等相关人员进行分享讨论会，对阶段性工作、阶段性考评汇报进行沟通和分享。 十、对导师奖励要求 为激励导师，企业决定每名新职员实习期间若有实际成交，其佣金将拿出50%作为教导奖金奖励给导师。同时也期望导师和新职员在工作中要相互学习，相互交流知识、技术、见解和思想，愈加好地融合，共同提升。 十一、对导师阶段性考评 领导办公会对导师相关教导情况进行不定时综合评定和考评。评定标准以下： 1、导师提交教导汇报：从完备、严谨、文字表示、应用价值等方面进行评定； 2、新职员反应：从专业、严谨、认真、坦诚、亲和、立即等方面进行评定； 3、各四处长意见：从教导总体表现情况进行综合评定； 4、总体评价：衡量导师整体表现水平； 5、评语：对教导整体情况做出评语，并提出教导改善和提升提议。 以上4项评价采取1、2、3、4、5（由低到高）次序评分。第5项由领导办公会做出书面文字评语。各项评价指标具体内容详见《实习教导评价表》（附件三），评定结果将作为该导师教导奖金是否全额发放和当期绩效考评关键参考依据。 十二、附件 1