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关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI) ，它把对绩效的评估简化为对几个关 键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法， 在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合 SMART 原 则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限 性(Time-based) 。 简介 　　KPI 绩效管理 　　1.Key Performance Indicators 关键业绩指标 　　企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要 素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测 劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 　　这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难 度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估， 应当适当的注意。 　　KPI 法符合一个重要的管理原理--“二八原理” 。在一个企业的价值创造过程中，存在着 “20/80” 的规律，即20% 的骨干人员创造企业 80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理” 同样适用，即 80% 的工作任务是由20% 的关键行为完成的。因此，必须抓住20% 的关键行 为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 　　2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 　　企业关键业绩指标(KPI ：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI 可以使 部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的 切实可行的 KPI 体系，是做好绩效管理的关键。 　　确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写： 　　·S 代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 　　·M 代表可度量（Measurable ），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标 1 的数据或者信息是可以获得的； 　　·A 代表可实现（Attainable ），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高 或过低的目标； 　　·R 代表相关性（Relevant ），是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密 相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果， 必须经过他们的共同认可和承诺。 ·T 代表有时限（Time-bound ），注重完成绩效指标的特定期限。 KPI 指标体系建立流程 概念 　　KPI 指标，全称 Key Performance Indicator ，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流 程的输入端、输 出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI 是 现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以 此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的 切实可行的 KPI 指标体系是做好绩效管理的关键。 常见的三种 KPI 指标 　　关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常 2 见的关键业绩指标有三种： 　　一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等； 　　二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等； 　　三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。 KPI 指标选择 　　关键指标的选取，不同类型的岗位 KPI 指标选取的重点有所不同 　　上山型岗位　上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售 指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到 40% 以上。 　　上山型岗位 KPI 指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2 ）能力指标；3 ）职能类指标。