-薪酬福利管理薪酬概述薪酬基本问题建立薪酬制度的原.pptVIP

三、薪酬项目的构成 ( 一 ) 确定不同员工的薪酬项目的构成 例 1 ：操作层 * 等级式的基本工资制度； * 定期的长级（长工资）政策； * 差别不大的月度和年度奖励制度； * 设立与革新、敬业、团队合作、成本节约 等有关的多种奖励制度； * 级差式的司龄（在公司的工龄）补贴等。 例 2 ：产品开发人员 * 与内部技术职称相关的等级工资，提薪 与技术职称提升相关，而与年度无关； * 与项目开发相关的奖励制度； * 专利转让制度（一次性提取、与销售挂 钩按一定年度提取、或采取企业股权置 换方式）等。 例 3 ：营销人员 * 采取灵活的薪酬组合方式，视不同时 期的销售策略而定；（绩效工资制） * 增加底薪和福利会提高销售人员的稳 定性和市场份额的稳定性；而增加销售 提成会增加销售人员的短期业绩； * 增设客户稳定性、新客户开发、销售 成本节约等约束短期行为的奖励制度等。 例 4 ：中高层管理人员 * 协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行 协商； * 与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖 励计划； * 与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包 括认股期权、奖金银行等； * 设立特别福利计划等。 固定薪酬 ( 二 ) 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 结构 浮动薪酬 特殊津贴 依据 工龄 \ 岗位等 工作表现 个人情况 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10% 1 、传统的薪酬结构 (1) 以绩效为基础的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（ 20% ） 技术与培训水平 职务价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（ 80% ） (2) 以工作为基础的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（ 11.1% ） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 职务工资 (86.9%) 绩效（生产量、销售量） 能力工资（ 2% ） (3) 以能力为基础的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（ 90% ） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 职务津贴 (5%) 绩效（生产量、销售量） 生产津贴（ 5% ） (4) 组合薪酬 年龄与工龄 工龄工资（ 14% ） 技术与培训水平 基础工资（ 33% ） 职务（或岗位）价值 岗位工资 (24%) 绩效（生产量、销售量） 奖金 （ 29% ） 案例 : 某企业销售部的一名司机，是位老员工，有三十年工龄。 由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入远远 高于市场该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按评 价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也应按市场价来确定。 请根据薪酬制定的原则、薪酬调查结果以及组合薪酬结构为 司机设计一个薪酬方案。 第八章 薪酬福利管理 ? 薪酬概述 ? 薪酬基本问题 ? 建立薪酬制度的原则 ? 薪酬制度评价标准 ? 公司组织薪酬制度的目标 ? 薪酬制度存在的问题 ? 薪酬制度设计的程序 ? 薪酬政策的确定 ? 薪酬调查 ? 薪酬项目的构成确定绩效奖酬的方式 ? 建立福利保障制度 ? 公司组织薪酬的调整 ? 福利制度的设计 ? 福利重要性 ? 福利类型 ? 影响福利的因素 一旦报酬系统失灵， 企业的动作也会立即失 灵，一旦报酬系统出了 故障，就会给企业带来 不少麻烦。 对多数员工而言， 他们非常关心自己的报 酬水平，因为这直接关 系到他们的生活质量。 探讨之一：为什么员工会流失？ ? 薪酬福利 ? 企业文化 ? 人际关系 ? 领导观念 ? 职业前途 ?????? 第一节 薪酬概述 一、薪酬概述 ( 一 ) 概念 ( 二 ) 薪酬构成 注意：我们国家《劳动法》第 53 条规定：工资应当以 货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故 拖欠劳动者的工资。 思考：薪酬与工资有何区别？ ( 三 ) 影响企业薪酬的因素 员工薪酬 个体因素 ? 岗位的相对 价值 ? 贡献 ? 能力素质 ? 工龄 企业因素 ? 竞争战略 ? 支付能力 ? 工作条件 外部环境因素 ? 劳动立法与 市场监管 ? 地区与行业 薪酬水平 ? 生活费用与 物价水平 ? 竞争对手薪酬 水平 二、建立科学合理有效的薪酬制度的原则 ( 一 ) 合法性原则 : 我国主要是《劳动法》 ( 二 ) 公平性原则 1 、对外具有竞争性。 2 、对内具有公平性 3 、对员工具有激励性 例 1 ：三一重工的来历以及它与中联重科 例 2: 欧文的改革失败 例 3 ：关于海归的问题（越来越多的留学生回国的 问题）： 一方面国外工资水平已经没有比较优势，另一方面 海归没有 比较优势。 ( 三 ) 经济性原则 日前，珠海选出了首位“海归”双硕士居委会委员孙晓燕。与她 的“低就”形成鲜明对比的是，不少“海归”找不到工作变成 “海待”。 下 面 是 两 起 海 归 就 业 的 案 例 2003 年，留美“海归”陈声贵来到秦岭深处，创建了 一个特种猪繁育中心，当起了“