华为奖励期权计划TUP.pdf

最近华为轮值 CEO郭平在新年致辞中提到： “我们继续推动获取分享的奖金机制， 在全球员工中推行 TUP，加大对关键人才的长期激励力度。 2016 年我们会持续优 化激励制度，实现薪酬所得与资本所得 3：1 的目标，加大对艰苦区域工作员工 的倾斜力度，继续推行明日之星、蓝血十杰等非物质激励的评选。” 讲话里面出现两个概念 : 一是 TUP；二是 薪酬所得与资本所得 3:1 。这是华为的什 么花花肠子？ 什么是 TUP （奖励期权计划） TUP，TimeUnit Plan ，直译为“时间单位计划”。不懂，对吧？目前国内还没有 权威翻译，咔嚓来创建一个浅显易懂的中文名： 奖励期权计划 。 奖励期权计划（ TUP），是现金奖励的 递延分配 ，属于中长期的一种激励模式， 相当于 预先授予一个获取收益的权利 ，但收益需要在未来 N年中逐步兑现 （也可 以跟业绩挂钩）。这与股票不属同一个类别，所以不受诸如《证券法》之类的政 策和法规限制，操作灵活。 TUP本质上是一种特殊的奖金， 是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一 种长期但非永久的奖金分配权力。 不需要员工花钱购买。 华为为什么要实施 TUP 华为实施奖励期权计划（ TUP）有两个原因： 华为由于没有上市， 早期设立的虚拟受限股， 在操作上仅能针对中国籍员工， 随 着外籍员工比例的增大， 全球化的华为也必须考虑解决 “歪果仁”的长期激励问 题，因此需要找到一个操作上能与国际接轨的方法。 为此，华为引进奖励期权计 划（ TUP）首先是用来解决外籍员工的激励问题 。 同时，随着时间的推移， 华为的“老八路” 们躺在股票收益上混日子的现象越来 越严重，甚至形成了“食利”阶层，原来拉车的人变成了坐车的人 。试想，工 资和奖金就只是零花钱， 而虚拟股收益可观到可以随便买车买房， 谁还愿意艰苦 奋斗呢！而恰恰拉车的人又得不到很好的回报， 虚拟受限股的激励机制导致内部 分配严重不公，也背离了华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值 观。这个老大难问题， 也就是任正非所说的 “拉车的人在不拉车的时候的分配问 题 ”。 奖励期权计划 （TUP）是一种非常简单的递延激励， 由于采用的是现金而非股票， 不存在任何法律上的障碍。 从短期看， 可以直接解决全球不同区域、 不同国籍人 员激励模式的统一问题， 回归到任正非所坚持的获取分享制， 只要你拉车而且能 拉好车，你的价值就会在分配中得到体现。 这是管理层和优秀员工所期望看到的 一种局面。 从中长期看，随着 TUP实施范围和力度的逐渐增加， TUP收益的稀释作用会让虚 拟受限股的比重逐年下降。随着时间的推移，对“奋斗者”的激励比重就会逐步 赶上甚至超过 “老八路”，从而实现纠正股权激励制度由于实施时间太长而导致 过于强化历史性贡献的不合理性。 2013 年华为以总裁办电子邮件 240 号出文《正确的价值观和干部队伍引领华为 走向长久成功》 。文件清晰阐述了 TUP的实施动机： 《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》 总裁办电子邮件 240 号 提高工资、 奖金等短期激励手段的市场定位水平，