《如何招聘到合适人才》.pptVIP

如何招聘到合适人才 一些企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿，把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。 审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。 没有经验的或那些责任心一般的面试官，只在面试中程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人。 这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。 结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者， 而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。 面试时，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素告诉应聘者，要先想好向对方叙述清楚你要让他干什么，应聘者听懂后就会把自己合适的一面叙述出来，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述。 也就是说，你先画个圈，让他围绕着你的圈谈，既不会浪费时间，也可以发现你要了解的东西。 那么如何判断一个人的实际操作能力呢？即看他做过什么、做成了没有、是怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。 有此足矣！而这些都可以通过简历、面试和调查得到印证，而不是听他说将来能干成什么。 招聘的最后阶段要做背景调查。调查也有技巧。向原单位的什么人去调查，就看其人际关系，关系好的会把他说成一朵花，关系不好的会说他啥也不是。 所以调查要向其上下级全面地调查，向没有利害关系的人调查。 对于面试方法，面试时最好不要一个小组见一个人，最好分着谈，因为容易造成集体认同。面试的问题一定是事先拟定好的，有比较强的针对性（比如考核其沟通能力、业务水平等），不能随便问，特别是遇到有丰富经验的应聘者会更加被动。 企业对招聘程序也应控制。比如进行几轮面试？是小组面试？还是一对一？是先面试，还是先笔试？这都取决于企业对人才看重什么，以及对职位的要求。