薪酬套算情况说明.docxVIP

薪酬体系设计及薪酬套算情况说明 薪酬体系设计及薪酬套算分析报告 一、薪酬体系设计概况及主要工作回顾 1、岗位价值评估工作。 x 年 9 月 25 日～ 9 月 26 日，由公司部门负责人和员工代表组成的评估小组（共 22 人）对公司 所有岗位价值进行了评估；同时在 10 月 24 日 ~25 日，公司总经理、副总、集团副总共 7 人对公司 B 层级岗位进行了重新 评估。华盈恒信顾问水藏玺、眭昆在对数据进行系统分析的基础上，形成了公司《薪酬层级关系图》 （见附件 1 ）。 2、员工评价与定位。 x 年 10 月 10 日～ 20 日，由公司高层、部门负责人组成的员工评价小组对公司员工（生产一线员 工除外）进行了综合评价，并将评价结果用于员工薪酬定位。 3、薪酬套算与薪酬水平的确定。根据薪酬层级关系图和员工评价结果，对各岗位、各员工的薪酬水平进行了套算，套 算结果在本文件第三部分有详细说明。 二、薪酬体系设计主要解决的问题 1、公司目前各层级间工资水平差异性不符合现代薪酬体系设计思想的问题。 2、员工薪酬晋升与通路的问题。 3、薪酬与绩效的问题。 4、薪酬中体现员工能力差异的问题。 三、不同层级薪酬水平的确定 1、薪酬层级关系图及薪酬通路设计 根据岗位价值评估结果，本次对每个岗位都设计了 7 级晋升（ E 层级为 5 级）通路，具体如下： 表 1：层差计算 层级 B 层级 C 层级 D 层级 E 层级 最高分 780 469 364 248 最低分 419 178 143 113 高低差 361 291 221 135 层内级数 15 15 11 9 层差 25.8 20.7 22.1 16.9 薪酬宽带 7 7 7 5 表 2：标准岗位价值计算 级别 标准岗位价 级别 标准岗位价 级别 标准岗位价 级别 岗位价值系 值 值 值 数 B01 857 C01 531 D01 430.3 E01 2.49 B02 832 C02 511 D02 408.2 E02 2.34 B03 806 C03 490 D03 386.1 E1 2.19 B1 780 C1 469 D1 364 E2 2.05 B2 754 C2 448 D2 341.9 E3 1.90 B3 728 C3 427 D3 319.8 E4 1.75 B4 703 C4 407 D4 297.7 E5 1.60 B5 677 C5 386 D5 275.6 E6 1.45 B6 651 C6 365 D6 253.5 E7 1.30 B7 625 C7 344 D7 231.4 E8 1.15 B8 599 C8 323 D8 209.3 E9 1.00 B9 574 C9 303 D9 187.2 E03 0.85 B10 548 C10 282 D10 165.1 E04 0.7 B11 522 C11 261 D11 143 B12 496 C12 240 D04 120.9 B13 470 C13 219 D05 98.8 B14 445 C14 199 D06 76.7 B15 419 C15 178 B04 393 C04 157 B05 367 C05 136 B06 341 C06 115 B07 316 B08 290 B09 264 B010 239 B011 213 2、不同岗位的基本年薪 层级： 层级 薪酬层级 基本年薪 层差 B01 部长 1 级 99695 4293 B02 部长 2 级 95401 4108 B03 部长 3 级 91293 3931 B1 部长 4 级 87362 3762 B2 部长 5 级 83600 3600 B3 部长 6 级 80000 3600 B4 部长 7 级 76400 3438 B5 部长 8 级 72962 3283 B6 部长 9 级 69679 3136 B7 部长 10 级 66543 2994 B8 部长 11 级 63549 2860 B9 部长 12 级 60689 2731 B10 部长 13 级 57958 2608 B11 部长 14 级 55350 2491 B12 部长 15 级 52859 2379 B13 部长 16 级 50481 2272 B14 部长 17 级 48209 2169 B15 部长 18 级 46039 2072 B04 部长 19 级 43968 1979 B05 部长 20 级 41989 1890 B06 部长 21 级 40100 1804 B07 部长 22 级 38295 1723 B08 部长 23 级 36572 1646 B09 部长 24 级 34926 1572 B010 部长 25 级 33354 1501 B011 部长