《员工的面试与甄选》讲义1精品资料.docxVIP

〈〈员工的面试与甄选》讲义 3.2.1面试准备 面试的准备至关重要，有句话说得好，“准备工作做失败，就意味着你为失败做准备”. 1、 学会如何提问 1） 提问时必须避免简单地用“是”或“不是”来回答的问题，用怎样和为什么来 提问可引发更多的回答（如，你工作是否细心吗？）求职者回答当然是肯定的，但这 类的问题提了和没提一样。 提问要注重行为表现，而不是结果 。那么这样的问题应该 怎样问呢？你可以这样说，你可以举例说明一下，在你的工作中你表现最为细心的一件事 吗?这样他就会回答，在去年营销会议中，他担任的角色，以及他是对会议的细节做了哪些 安排等.）; 2） 避免带有倾向性的问题（如，你认为你自己有良好的沟通能力吗？同样这个问 题也是白问。你可以这来表达： “在你的工作中你是如何与上级沟通的？举人例子好 吗？ ”这样他就会回答他在遇到什么事时采用了什么样的沟通方式，取得什么样的效 果。 3） 跟踪提问。从的回答中引发出另外的问题或是你感到求职者的回答过于 肤浅或不很恰当，你都可以进一步提问。你可以这样表达：“这个问题可以多谈一谈吗？ ” “你说过有时可以加班，可以再具体谈谈你在什么情况下愿意加班吗？ ” 2、 做好面试记录 我们都不是超人，不可能记住全部信息，俗话说好记性不如烂笔头，所以说 ，在面试提问 阶段应该做好面试记录，作为最后甄选的依据。 记录只强调事实，不能当场下结论。 （在面试中，我们只能记录求职者所叙述得事实， 只有在收集到所有信息之后，才能下结论。否则就会犯断章取义的错误。 ） 不能只听想听的信息。（比如说，你要求这个岗位的人员要具有团队精神，当他讲他的 团队精神很好时，你就爱听也特别想听，从而忽视其他的信息。而在其他信息中，恰恰体 现了他不具备这种精神，所以不能只听想听的，你要判别他是一一说他自己有团队精神还 是真的有团队精神。） 身子向前倾，表示尊重。 说到这一点，我这有个例子要想与大家分享一下。不知大 家有没有类似的经历。有一次我参加一个面试，与我面谈的是该公司的总经理。当时他和 我之间隔着一个大班台，他坐在老板椅，背靠着椅背，而且还跷着二郎腿，感觉特舒服。 而我呢，坐着一把正对着他的班前椅，正襟危坐，当时就给我有一种被轻视的感觉，于是 我就想：总经理的素质就这么样，公司也不会好到哪去。所以说面试时坐姿也很重要，它 会影响求职者的态度。 第四章常见的面试错误 4.2.1晕轮效应 （我遇到一个例子，我们公司要招聘一名秘书，我刚一看到候选人的时候，我们马上 眼前一亮，这位候选人形象很好，怎么看怎么喜欢，就觉得她是最合适的人选，而她的其 他一切东西就变得不重要了。这就是晕轮效应。结果实践证明她并不是秘书的合适人选。 ） 4.2.3不熟悉工作 在一项研究中，有30名专业主试者，其中一半被告知：“有8名求职者申请秘书职位。 另一半被告知：“有8名求职者申请总经理秘书职位；要求是打字速度 60个/分钟；速记速 度为100字/分钟，能使用法语、德语或西班牙语中的两种语言。”然后让两组主试者分别对 8名求职者进行面试，结果可想而知，15名熟悉工作要求的主试者基本对每位求职者评价达 成一致，而没有完整工作信息的主试者则不能，他们不能很好鉴别所有求职者，趋于给所 有求职者很高的评价。 、结束语