礼来制药：一个外企的薪酬福利模式.pdfVIP

精品文档 礼 来 制 药 ： 一 个 外 企的 薪 酬 福 利 模 式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产 MM豆 的食品公司 “玛氏 ”，实习生月薪 9000 元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提 出了 “第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿到 30 万至 50 万元 ”的目标。然而相对 高薪， 外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度， 更具可复制性。 礼来是美国的百年药 企， 1918 年在上海设立中国办事处。 11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏 州的员工讲课。 “我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措 施，讲课是要使员工明确自己的权益。 ”人力资源部总监刘玉波说， 高度的诚实、正直，稳“ 固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。 ” 一份有尊严的底薪 14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事 喧闹着回到办公室。 企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼， 看着楼下晒太阳喝咖啡的 人们，吴菲说 : “这是我从伦敦商学院 MBA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功， 不许失败。 ”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师， “如果念书压力太大， 就会急于回返 成本，咨询师的待遇可以满足 ”。吴菲刚进入公司时候，得到的是 MBA的薪水和一个销售岗 位， “我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工作 ”。刘玉 波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。 因为不只是根据业绩决定工资， 而是根据对个人职业生涯的判断。 “我们的假设是 : 所有员工 都想把工作做好。 ”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格， 从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。 吴菲已经进入 第二层级的 “品牌经理 ”， “再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表， 或者职能部门，做部门的总监 ”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优点在于， 一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。 “礼来的总部在美国，我 们各国同层级部门的同事经常一起开会， 但是每个国家的法律、 生活水平不同， 我们都以当 地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。 ” 每个部门都有考核员工的表格， 考核表上占据最重要部分的并不是业绩， 这套考核表对 于不同岗位有不同设计， 但基本体系是一样的， 包括 “遇到问题能不能及时和同事沟通 ”， “专 业知识 ”， “对客户的了解和关系 ”， “对于别人的询问是否起到帮助作用 ”， “区域知识 ”，还 有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。 “这个考核系统非常严密，而且有硬性的 数字支持。 ”在礼来公司全球 30 家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的， “确保 员工不仅仅为了薪水工作 ”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。 “即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的