软件股份公司薪酬管理新规制度及工资.docVIP

x软件股份 薪酬管理制度  目 录 总则 薪酬制度基础目标 薪酬制度基础标准 适用范围 薪酬结构 薪酬结构 基础工资 绩效工资――奖金 福利津贴 薪酬管理 职位等级工资确定 月工资核实及发放 工资调整和确定 薪酬管理机构和审批权限 第四章：附则 解释权 保密要求 生效日期 第五章：附件 总则 薪酬制度基础目标 建立规范化薪酬管理体系，确定薪酬发放依据。 设置不一样职位序列，为职员发明不一样职业发展通道。 企业在提供职员基础收入保障基础上，实施薪酬绩效导向，激励职员主动发明效益，使职员个人业绩和团体业绩挂钩，短期利益和长久利益相结合。 薪酬福利制度标准 1、 遵照有利于调动职员主动性，有利于牵引企业目标实现，有利于提升管理水平和经济效益标准。在20XX-20XX年，企业坚持以下牵引，即职员薪酬依据以下三个导向进行政策性倾斜，倾斜幅度将确保优异绩效职员取得足够激励，使追求事业、不停进步职员留下来，形成企业关键骨干层。 2、　职员酬劳由职位贡献，个人绩效、企业效益三个关键方面原因决定。企业将经过经营活动，保持职员酬劳增加。为了实现可连续发展，增加标准： 酬劳总额增加不超出企业经济效益增加率 职员平均酬劳增加率不超出劳动生产率增加率 平均增加幅度和企业效益直接联络 3、 企业薪酬结构及支付将做到以下三个公平： 对内公平：优异绩效及关键岗位职员取得更多酬劳。 对外公平：保持一定市场竞争力，给职员合理酬劳。 程序公平：每位职员取得酬劳评价过程是公平。 4、　薪酬水平和企业发展阶段及效益相适应，和当地域同行业及中国关键竞争对手薪酬水平相比，含有相当竞争力，能吸引和留住优异人才。 5、　结合北京市及所在行政省区实际情况，企业薪酬福利制度，既符合企业价值分配标准，又符合地方法律、法规要求，符合国家通例，以避免法律或劳务纠纷。 适用范围： 本制度适适用于企业除临时聘用以外全部职员。 薪酬结构 年 薪薪酬结构 年 薪 绩效工资福利津贴基础工资 绩效工资 福利津贴 基础工资 年收入是综合考虑职员工作经验、技能、所在职位关键性评分、该职位市场薪酬水平等原因而确定职员预期年收入水平。 年收入=基础工资+绩效工资。 基础工资 基础工资是职员较稳定基础收入，用来保障职员基础生活费用，是依据职员所对应岗位职能等级标正确定。 基础工资是依据每个职员所在职位对企业经营影响关键性，经过设定基础工资占该职位职位等级工资（年薪）百分比而确定。 基础工资相对固定，每个月按时核发。 职员依据国家法律交纳个人所得税，由企业统一办理。 本制度所指职员月度、年度收入，均为税前收入。 绩效工资――奖金 绩效工资，即奖金是依据职员业绩而支付浮动工资。 绩效工资是依据每个职员所在职位对企业经营影响关键性，经过设定绩效工资占该职位年收入百分比而确定。 绩效工资依据业绩目标完成情况，第二年度初发放。 绩效工资具体计付标准参见《业绩管理指导手册》。 福利津贴 福利津贴是在基础工资和绩效工资以外，为处理职员后顾之忧所提供一定物质保障。企业现在阶段为职员提供福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期等。详见企业职员手册。 薪酬管理 职位等级工资确定 1、　确定职能等级工资三个维度为：市场薪资水平、职位等级、个人绩效和工作态度 1）市场薪资水平： 市场薪资水平是指在同行业内，含有类似产品竞争市场人力资源薪资水平。市场薪资水平了解是经过薪酬调查或向专业咨询企业购置进行。 x企业市场薪资水平确定是由企业依据市场薪资水平数据，结合企业经营目标及战略确定。 2）职位等级工资表： 职位等级依据职位共同要素：知识技能（知能）、应付责任、处理问题三个要素对职位进行评定，由评定分数决定（详见企业职位等级表）。职位等级评定由企业人力资源部组织进行，并由董事长审核，决议委员会经过。 依据职位等级、企业确定工资结构标准（工资级差在15%—25%左右，工资宽度为40%——80%），进行职级和薪酬对位，来确定企业职位等级工资表。（详见企业职位等级工资表） 3）个人评定和职位等级工资对位： 对于已经有职位，依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位职级和职级跨度。职员评定时，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等原因，和相同职位人员资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者职级。 职位要素变动职位和新设职位，则： 由职位直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位《职位说明书》。 人力资源部依据职位系列和职等划分标准，参考《职位说明书》，确定新设职位所属职位系列和职等。 人力资源部组织新设岗位主管领导和董事长对新设岗位设置评价标准，对职位进行评价。 人力资源部将评价结果对照《职级薪