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企业管理论文：整体报酬在企业中应用的研究 第1章 引言1.1 研究的社会经济背景和目的我们在过去 20 年保持的经济的高速增长，很大程度上是因为低廉的劳动力价格占据了的人力成本优势获得的，且一直被欧美发达国家定义为成长中市场（Growth Market），无论是企业管理者还是企业员工都陶醉在这种优势中无法自拔，然而随着 GDP 高速增长，每年的薪酬也在进行复合高速增长，经过十多年的 8%以上的叠加式增长，中国的劳动力成本已经逐渐不再成为一个优势，管理问题也慢慢凸显出来，企业中被高销售额暂时掩盖的成本上涨问题也随着利润减少而越发明显。根据人力资源咨询机构美世咨询公司的观察，作为反映经济增长能力与市场商业机会的风向标-GDP 增长率与企业的薪资增长率有着正向的关联。如下图：从图中不难看出，随着 2010 年后中国经济增速放缓，企业的薪资增长率也同步呈现下降趋势，并且降幅与 GDP 相似。这就反映出企业对于员工薪酬的增长是与企业可以获得的收入、利润直接相关的。当企业在经济增速放缓和市场商业机会减少的情况下，无法获得以前的大量收入，导致总收入减少。另一方面，人工成本不断增加，企业办公成本随着地产暴利而骤增，水、电、气等能源成本也大幅提升，造成企业的利润不断减少。管理者为了保持利润，不得不考虑从各种角度降低成本，而人力成本是其中很重要的一方面，尤其是对于某些轻资产型产业来讲。......................1.2 研究的思路随着时代的发展和管理的成熟，薪酬的定义越来越广义，已经不是最初理解的工资、奖金、社会保险了，而是基本工资、固定津贴、浮动奖金、销售佣金、长期激励、福利和工作与生活平衡共同组成“整体报酬”的概念。从员工考虑职业的角度也更多地会考虑非直接现金或非现金的内容，从人力资源管理者来说，更应与时俱进，将薪酬作为基础，发散性的将现金与非现金因素有机结合，提升公司的人力资源管理水平，为公司人才的选、用、育、留提供体系与系统支持。国外将人力资源管理作为一门学科来研究开始的较早，实践中也相对较成熟，但不意味着成熟的理论就适用于所有企业。同样是整体报酬的理念，在不同性质的企业与不同行业的企业当中，甚至是不同发展阶段，管理者的理解与应用会截然不同，通过不同的搭配与组合，解决当下的问题、满足当前的需求并为业务战略提供有效才是最适合企业也最有效的整体报酬方案。因此在设计整体报酬体系时，必须首先澄清根本目的，而不是简单的解决眼前的问题，或者一味求大求求细。否则很可能造成眼前问题解决了，建立的体系过了一年，又无法适应新的问题，还需要重新设计；或者建立过于庞大的体系，费时费力费钱，但不接地气，无法解决近期问题。在此基础上，被誉为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克提出了企业薪酬分配的根本目的。薪酬分配必须促进企业的可持续发展；薪酬分配要强化企业的核心价值观、体现企业文化；薪酬分配必须能够支持企业业务战略的实施。彼得·德鲁克提出的基于战略的薪酬体系设计，有效地将企业的薪酬管理与企业目标管理、战略管理紧密结合，从而推动企业实现经营目标和战略，这样才能称之为是有效合理的薪酬策略。尤其对于我国目前的发展阶段，众多国企面临改制转型市场化，创业型企业面临发展壮大和成熟，大型民企要拓展国际市场，这些业务战略都亟需整体报酬体系的支持。因此在本文中，将会从薪酬策略出发，分解整体报酬体系的各部分要素，通过在不同性质、行业中的应用和设计，阐述如何通过整体报酬体系有效支持员工的吸引和保留，为企业的可持续发展提供大力支持。..........................第2章 整体报酬2.1 薪酬2.1.1 薪酬策略2.1.1.1 设定薪酬策略的意义薪酬策略是公司业务发展战略的一个组成部分，如何制定及实施薪酬策略不仅影响到人力资源管理系统是否能发挥其建设性的功能，而且也影响到公司制度的建立与完善。目标的实现，应避免薪酬体系的错位，保持其在不同发展阶段的连续性。公司业务战略是公司运营管理的风向标，在各个职能下的战略都应以公司整体业务战略为核心来制定，如销售战略应符合整体业务战略中市场份额或新产品推广的目的，市场战略应符合公司整体业务战略中公司形象设定和推广的定位，人力资源战略应以公司业务战略为基础，寻找和发展适合公司发展的人才。作为人力资源战略的子战略，薪酬策略应贯彻公司战略的思想与方针，帮助公司定位薪酬的设计方向，以此搭建的薪酬体系与薪酬文化应有效支持人力资源战略，薪酬体系选择的超前和落后都会影响薪酬策略。薪酬策略的决定是具有重要战略意义的，有一些经验证据表明，薪酬策略的安排可能显著影响组织的财务业绩。因为薪酬具有至少两个重要属性。首先，员工的薪酬和福利通常占到总运营成本的很大