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酒店通常采用的管理方法 酒店是为人服务的，提供住宿，提供餐饮，是人对人提供生活所须的服务终端。故而，人本管理也是酒店管理的核心之一。何为人本管理，顾名思义就是以人为本的管理。都知道“顾客就是上帝”，所以传统的管理加以激励的管理方式就是人本管理的核心。 员工是最后面向顾客服务的最终对象。 而员工的态度和形象是顾客对酒店的第一印象，所以，员工也是人本管理的对象之一。 对员工的激励，不仅仅是物质形态上的表现，（如，过节期间发送礼品，奖金等。）同时，也要注意精神形态上，将两者的结合才会达到想要的效果。 通常采用的方法： 一、目标（设定一个酒店绩效目标）、对于一个酒店来说，盈利是最为关键的，传统上来说，都是月末来看盈利的情况。反其道而行之，如能在月初，把这个月的绩效目标在开会的时候公布，并许诺对应的奖励，那么员工的干劲会更足， 也会主动的推荐酒店的新服务或新的菜品。 二、感情（多和员工交心，沟通，不让员工个人情绪带到工作中）员工是人，不是机器，自然会情绪化。如果不及时的解决，这种情绪蔓延到整个酒店，将是非常的糟糕。如果设立一个咨询室，尽量帮助解决员工的各种生活问题。让员工开心的工作。 三、危机（一种紧迫感总是能让人发挥潜能）、员工都有懒惰的心理。在一个舒适的环境下，对工作似乎是得过且过的态度，这会 影响酒店的形象。所以，适度的危机，如裁员，效益不达标，等等，让员工发挥最大的潜能在自己的岗位上。 四、榜样（有个优秀员工做表率）、每个月都优秀员工奖，这个可以激励员工彼此间的竞争， 竞争更能提升每个员工的素质和岗位技能。 五、奖罚（奖罚分明，员工心明）、工作中有功者就要奖励， 而犯错误的人不能以通报批评了事， 要受到惩罚， 让员工知道什么是 对，什么错。以免在以后的工作中，给酒店带来巨大损失。 六、物质（一些生活实在物质安慰会让员工感到温暖）一年的时间很快就会过去，在岁末，很多酒店都会搞晚会，这就是让员工有种家的温暖的感觉。 合理的利用这六种激励方法来调动员工的服务积极性。 在工作中才会，将最好的一面展现给顾客面前，整体提升酒店的形象。合理运用人本管理达到酒店效益目标是管理者最成功的表现。 酒店管理 | 酒店管理核心 | 酒店人本管理 酒店各部门工作职能 目录 行政部工作职能 财务部工作职能 采购部工作职能 餐饮部工作职能 工程部工作职能 公关销售部工作职能 客房部工作职能 培训部工作职能 行政部工作职能 行政部是酒店部门职能管理酒店业人才管理三大瓶颈 基层员工出现频繁流失、当招聘符合条件的服务人员越来越困 难，作为管理者，我们是否真正意识到留住合格员工的重要性 ?作为 酒店行业的高层领导， 有没有从更高的角度思考过酒店人才管理的瓶 颈到底在哪里 ? 当基层员工出现频繁流失、当招聘符合条件的服务人员越来越 困难，作为管理者，我们是否真正意识到留住合格员工的重要性 ?作为酒店行业的高层领导， 有没有从更高的角度思考过酒店人才管理的瓶颈到底在哪里 ? 领导力瓶颈严重 缺乏领导和管理技能是中国酒店行业人才管理所面临的一个严峻问题，有经验的领导者和管理人员供给缺乏， 越是高端的职位人员越缺乏。与此同时，美世《 xx 年中国员工敬业度调查》显示， 2/3 的受访员工认为领导力对激励和保留员工至关重要。 但据迈点网记者调查发现，中国酒店员工对领导层的整体表现存在担心， 尤其是担心他们管理的能力以及对员工福祉的关注。 美世相关调研表明，上级领导是导致中国员工离职的首要内部因素之一。 中国企业领导者和管理者的平均年龄比西方同等职位的人员大 约低了 10 岁，而酒店行业以及餐饮业的管理层更是趋于年轻化。走 进一家餐厅，管理层是个在读大学生已是一件很平常的事儿。 因此众 多酒店的管理人员还不够成熟。 与西方同行相比， 在时间压缩式经济 发展进程中“速成”的中国管理人员，其职业成熟度和胜任度并没有 达标。 这种状况导致的一个结果是，管理者本人“超负荷”运转，无 法再承担更多的职责或担任更高的职务， 酒店的领导力资源窘迫， 从而影响到服务员的留才育才工作。 另一个结果是， 管理者传递给下属的工作压力与日俱增， 而且由于更多关注业绩目标， 对下属的职业发展和福祉关心不够，久之势必导致人才流失。 高技能有经验人才短缺 高技能有经验人才短缺体现于中国各行各业，但酒店业更是严峻。人才流动速度快、高层领导稀缺、中层领导趋于年轻化等都是造成高技能人才短缺的间接原因。 美世的调研显示， xx 年，73%的企业将会增加员工人数，预计员工人数的总体增长率为 14.4%，专业人员和蓝领工人的增加比例最高，企业需求更多的是有经验的专业人员。 对人才的争夺以及生活成本上升等因素推动着员工薪资水平在过去数年持续攀升， 且薪酬成本随着职位的上升而递增。 根据美世最新的数据， xx 至 xx