减少60%餐厅员工流失率,教你三招!.docxVIP

最新整理减少60俺厅员工流失率，教你三招！ “留人难”是令许多餐饮人头疼的问题，事在人为，很多事只要你做 到位、用心做，留住人不是问题。 如果问现在的餐饮老板最头疼的问题是什么， 一定有很多人提到“留人难”。 餐饮是一个密集型、高强度且重复性高的行业,与消费者的直接接触度高,从业 人员的团队综合水平直接决定了餐饮品牌最后能否成功。团队是否高效、专业、 稳定、敬业？这才是餐饮竞争的核心。 加上 于餐饮行业的工作量大、节假日需要加班等，彳艮难吸引从业人员，造 成招工难的尴尬。员工流失率局很容易导致团队“失血”， 流失率局继而引发的 新员工培训不足，服务操作不当，乂势必影响顾客满意度，伤害营业额，形成蝴 蝶效应式的负面连锁反应。 消费升级使消费者越来越挑剔，也越来越“任性”，他们可以因为一次不好 的服务体验就对整个品牌“转黑”，社交媒体上给予差评，影响的不是他自己， 而他背后的整个朋友圈。因此回到正题，如何保留员工是餐厅运营的核心工作， 可以直接影响到餐厅的生存。 20多年的实践中，我当然也遇到了招工难、流失率高的挑战，当时我们 营 运部、人力资源部、培训部成立专项工作小组解决员工保留的问题， 工作小组通 过2个多月深入到餐厅与店长并肩战斗， 共同总结了保留员工的三招。操作很简 单，但绝对是老板和店长一直忽略的细节，效果是可以让餐厅员工流失率下降 60% 这三招是对员工进行“前追、中间疏通、后堵”管理，就像通水管的步骤。 前追 新员工要比老员工流失率高，因为新员工更加不稳定，企业在接受的过程中 难免观望，未必全力以赴。因此“前追”是针对解决新员工的保留的招数， 有以 下两个店长“一把手”必须执行的要求： 1、凡是餐厅的新员工在第一天入职报到时，店长必须放下手头工作亲自欢 迎新员工，并花20分钟带新员工熟悉新环境、安顿工作安排、介绍与老员工认 识、包括安排师傅和训练内容。很多新员工都是外地来打工，要让他们感受到家 的温暖。而且必须是店长亲自欢迎，不允许其他人替代。以前我们有案例 于店 长第一天没有欢迎新员工，新员工第二天就辞职走人的案例。 2、新员工入职后前10天时极其不稳定的，很容易因为工作强度不适应而产 生动摇，所以店长必须对新员工进行每天 15分钟以上的面对面辅导，且这种辅 导要持续10天，以过来人的体验主动安抚新员工帮助他过渡不稳定期。 以上两个具体要求，店长只是作为一种工作习惯执行到位， 新员工的流失率 一定下降。 中间疏通 帮助新员工度过最初的稳定期，日常运营中店长还需要用专门的时间与每个 员工面对面的辅导，至少每月一次。我在 93年出任南中国区第一间肯德基店长 时，当时坚持每月至少与每个员工面对面沟通 30分钟，运用辅导4步骤给每个 员工做思想工作。 1、 肯定员工有进步的行为，任何员工都渴望得到表扬和肯定，先肯定为辅 导打下很好的沟通基础； 2、 指出员工不足的行为，要提出具体情境和案例，让员工意识到哪里做得 不足，而非简单笼统的批评； 3、 找到造成不足的原因，与员工充分沟通达成共识，让员工讲出委屈和不 公平的地方； 4、 共同面对针对不足的地方，提出自己作为过来人如何面对和解决的建议， 让员工感觉到你是跟他并肩战斗。 带领员工成长是员工保留的绝招，这辅导4步骤非常有效，店长彻底与员工 心走在一起，员工也感觉到切实的关怀。没有拒绝成长的员工，继续保持做得好 的行为，改进不足的行为才是真正的成长。 后堵 最后，面对员工辞职的要求乂该如何做？此时必须安排不低于2小时的面谈, 消除误会、用心挽留，用诚意感动员工。很多员工辞职都是意气用事，一时想不 通，所以更要面对面沟通。 1、第一小时是消除误会和挽留，60%勺辞职员工都可以通过沟通挽留下来， 尤其一直工作了 10年以上的老员工。很多人觉得员工离职主要是因为工资低， 但我的经验是，大部分人离职首要因素不是工资低，而是或多或少和“人”有关, 这中间是存在“误会解除”的机会的 2、如果第一个小时挽留不了，就进入下一个环节，真诚询问对自己管理和 公司的意见。“人将走其言也善”，你会得到很多好的意见。而且让离职人员没 有怨言离开，或许离职后经过对比，他们还有想回流的可能。 离职保留是店长必须亲自抓的工作。 培养一个员工不容易，花费你“几吨唾 沫”，用心挽留最大的收益一定是店长。 以上员工保留非常简单容易操作，不过需要店长亲自完成。只有做好细节的 管理人员才是高手。