服装行业薪酬设计与管理.doc

HR培训 ----薪酬管理 一、人事与人力资源管理 的差异 ?人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理 具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\无考核 2 ?人力资源管理 核心概念：资源、获取方法 市场规律、开发利用 配置 3 企业的发展战略 人力资源规划 工作分析----岗位说明书 招聘与选择 培训与开发 绩效考评 薪酬与福利 二、薪酬设计与管理 ?薪酬的目的：动力 ?薪酬的性质：费用或资产 ?你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位 去工作，但你却买不到创造性、热情。所 以，你不得不设法争取这些。 ?薪酬设计的原则 公平性\激励性\竞争性 5 工资的形成 ?企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在劳动者、企业和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者 工资、企业收入和国家收入三种收入。 ?非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后，又在全社会范围内对国民 经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种 工资的意义 ?劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活 水平和劳动力再生产 1.为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 2.养活工人家属所必需的生活资料的价值； 3.工人必需的教育和训练费用。 ?关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 1.满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 2.提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩 大；经济发展的象征。 ?决定劳动力资源合理配置 ?关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源 泉 工资直接关系到就业水平 小 时 工 资 6 5 率 （元） 4 3 2 1 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 雇员人数 某企业的劳动力需求曲线 货 币 工 8 资 增 长 率 （%） 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 失业率（%） 图1--2 菲利普曲线 ?竞争条件下的边际生产率理论： 收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系 竞争条件下边际生产率计算 1 2 3 4 5 6 7 劳动总产品价格P 总产值 力数产 量 量 边际实边际产品产 劳动边际产 物产量 MPL 值MVP 品收益MRP 1 4 15美元 60美元 4 60美元 60美元 2 8 15 120 4 3 11 15 165 3 4 13 15 195 2 5 14 15 210 1 60 45 30 15 60 45 30 15 6 13 15 195 -1 -15 -15 K Q 资 本 数 量 N M Q 0 E C B 劳动力数量 简单生产函数 劳动力边际产量（ MP）/劳动力边际成本（ MC） =资本边际产量（MP）/资本边际成本（MC） 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一种生产函数，不可能很快改变。 15 ?赫茨伯格保健双因素理论 激励：工作本身、成就、承认、责任、晋 升、成长 保健因素：公司政策、工资、个人生活、 同事关系、地位、保障、监督、与监督 者的关系 16 ?渔夫 ?风险工资 作业：15万奖金 6088/458（1/13/130/314） 550/500/400/200/5 17 ?薪酬（工资）的构成 经济报酬 直接、间接 非经济报酬 A工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资 18 B工作本身 中国现状 ?个人报酬的决定因素 员工/工作： 表现、经验、资历、潜力、政治影 响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等 19 ?确定工资的过程 制定付酬原则与策略工作设计与分析(岗位说明书、 工作规范)工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确 定) ?工作评价（职位） 排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法 20 海氏系统法 ? “指导图表 ——形状构成法”，由美国艾德华 ·海 1951年开发。 ?评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因 素只有三种： 21 （一）智能水平评