服装行业薪酬体系的调整与发展趋势.doc

薪酬理念、体系设计及管理 第一部分 薪酬福利总述 薪酬战略与公司总体战略的联系 公司远景 经营战略 组织设计 部门 人力资源战略 薪酬战略 个人 固定薪金 浮动薪金 福利安排 股票期权 薪酬体系的重要性 经营 战略 人力资 源策略 薪资福利 的理念 薪资福利 系统 薪酬 体系 ? 服务于公司战略 ? 培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操 作人才 薪酬体系的比较 现行薪酬体系的特点 新型薪酬体系的特点 ? 引进职等评定系统 ? 与业绩紧密挂钩 ? 平均主义 ? 与股东利益脱节 ? 过于复杂烦琐 ? 建立完善的业绩管理系统 ? 根本指导思想是为股东创 造最大价值 薪酬变化（一）--战略方向变化 方向 战略 ? 按市场变化幅度控制固定薪金增长 ? 增加浮动薪金比例 业绩导向 ? 奖励高层主管的长期贡献 ? 集中于影响业绩的重大事件 建立职责观念 ? 奖励员工做好本身能直接影响 的工作 ? 奖励发扬团队合作 ? 有竞争力并具有市场导向的薪金水平 ? 奖励即时、弹性及形式创新 与股东价值挂钩 薪酬变化（二）--薪资构成的 平衡 内在激励 外在激励 ? 无法用现金量化 ? 可用现金量化 – 工作满意度 – 基本工资 – 激励工资 短期 长期 – 福利 退休 – 拥有完成工作的工具 – 学习新技能的机会 – 施加影响的机会 – 公司文化很 “酷” – 人文环境好 医疗 – 津贴 – 团队成员很棒 – 职业发展的机会 薪酬变化（三）--市场趋势 少： 多： ? 固定计划 ? 与业绩挂钩的 浮动薪金 ? 长期的保障 性计划 ? 股票及股票期 权 ? 服务期 ? 吸引新人才 ? 强调主动性 ? 非传统计划 ? 福利和额外 津贴 “家长式” “商业式” 薪酬管理的新趋势 ? 更强调外部竞争和内部公平 ? 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ? 宽带结构 ? 强调总体薪酬概念 长期激励 占 全 部 奖金 薪 酬 的 比 例 福利 基本工资 传统 现状 未来 广义薪资因素的影响 对员工的影响 组成薪资 吸引 保留 高 激励 中 的要素 基本工资 高 低 员工福利 特殊津贴 中 低 低 高 中 中 中 高 低 高 中 短期激励 长期激励 薪资构成名词解 释 ? 基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工 资)X12+固定奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正 常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员 工表现挂钩 ? 固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、 住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴) ? 浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补 贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分 ? 税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式 员工可以获得的全部现金收入 ? 薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关 系，可以反映一名正式员工的收入构成情况 ? 薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员 工的薪资范围确定情况 薪资构成公 式 固定薪金 浮动薪金 基本工资 年终奖金 非固定补贴 税前薪金 = 总额 + 固定现金补贴 ? 住房 ? 交通 业绩奖金 ? 膳食 ? 服装 ? 其它 有保障的--与薪等相关 可能挣得的--与业绩相关 第二部分 薪资体系设计 目录 目标及流程 前期准备 技术操作 方案调整 方案分析与确定 薪资体系设计目标 ? 符合公司整体战略需要 ? 保证公司的薪资规划具有竞争性 ? 建立公平分配薪资的体系 ? 提供薪资决策的管理工具 工作流程必须要以设计目标作为导向 薪资体系建立流 程 人力资源部薪酬经理 顾问 人力资源部薪酬管理组 薪酬管理委员会 开始 企业中 熟悉公司的战略 长期发 明确企业人力资 本发展战略 审核通过 目标和远景规划 展计划 熟悉公司目前的 人力资本情况 通过定制调查获 得相关行业数据 获得现有在职岗 位薪酬数据情况 建立市场各分位 下的薪资数据库 明确企业薪资市 场定位 建立确定市场分 位下的薪资曲线 建立本企业 现有岗位确 定分位下的 薪资曲线 明确各层级薪资 关系及范围 明确企业的可调 节、可承受能力 建立调整后 可实际操作 的薪资曲线 是 是否达成一致 审核通过 否 操作层 指导层 审核层 各方提出改进意见 目录 目标及流程 前期准备 技术操作 方案调整 方案分析与确定 检查准备的明细 单 ? 公司薪资理念 ? 内部等级或宽带结构 ? 每个