实习生学习培训实施方案.docVIP

. 实习生培训方案 一：目的和必需性 人才是企业发展的关键， 企业根据发展战略目标， 通过有预见性的从大专院校引进应届毕业大学生， 做为公司的人才储备。 为公司未来的发展储备“后备梯队人才” ，保证公司可持续发展奠定基础。 建立人才储备的管理与培训机制是企业可持续发展的需要；也是实现企业超常规、 跨越式发展的要求； 是企业防止因管理层人才流失给企业造成损失的最好措施； 也是提高企业竞争力的需要； 人才储备的管理与培训机制是企业战略发展目标实现的必然要求。二、人才储备的培养对象 实习生：应届专科以上毕业生，经基层学习、集中培养、实践轮岗后可培养成为各级管理者或是技术骨干。三、实习生的培训（带教）老师 主管以上或在本岗位己工作至少二年且经验丰富的人员四、织组与分工 人力资源部：负责应届大学生整体规划、 招聘、培训计划的制定、培训考核等各方面的监督执行及日常考察。 各部门（车间）：负责应届大学生培养计划实施的支持与协助， 工作实习与历练机会的提供和在实习期间业务知识的日常指导等。 五、培训方案与发展路线 1、培训方案 . . 类别 初学期（6 个月以前） 成长期（ 6-12 个月） 成熟期（ 12 个月 以上） 本阶段主要以综合 根据部门需求和实 根据这一年的系 类系统式培训为主， 习生的意向及前半 统培训与学习， 从认知公司开始， 到 年的学习情况， 分到 对实习生进行定 阶段说 了解公司组织架构、 各部门进行实习， 各 岗定编，安排在 明 部门、产品、工序、 部门主管安排带教 合适的岗位工作 工艺、项目开发等。 老师在专业技能上、 和学习。 培养实习生的综合 观念上、生活上给其 能力素质。 帮助和辅导。 公司基本情况的了 工作规划能力， 过程 管 理 角 色 的 认 重点能 解、个人素质的提升 管理能力，团队合作 知、持续学习， 力培养 和心态历练 与建设能力、 应变与 持续改进 处理能力 培训方 授课、体验式培训、 角色模拟、交流研讨 带教与工作指导 工作实践 式 等 2、实习生实习规划： 新进实习生 入职培训 考核 项目部实习 车间实习 考核 分到各部门实习 考核 一年后转正，顶岗或储备。 3、实习生职业规划： 管理类：新进实习生 正式员工 主管助理 部门主管 部门经理。 技术类： 新进实习生 正式员工 助理工程师 工程师 高级工程师。 4、实习生前 6 个月的实习（培训）计划见附件表，由人事科长根据 各环节的考核指标， 组织相关人员对实习生的实习情况进行考核。 前 个月实习结束后，根据各部门提报的人员储备需求表，结合实习生 . . 的个人职业发展意愿和前 6 个月的实习考核情况， 由人事科长编制后 个月的实习部门及岗位表，报总经理批准。 5、实习生第 7 个月以后的实习安排由所在的部门主管拟订实习计划 并考核。人事科长进行跟踪和监督，并在次月 5 号前，把实习生的上 月度实习总结和考核情况汇总，发总经理审阅。 6、实习生经为期一年的跨部门的轮职实习，根据实习期间各阶段的考核和带教老师的评价和实习报告以及发表情况，然后进行综合评定，根据评定结果，安排到合适的岗位上岗学习。六、实习过程中的效果跟踪和监控 实习（培训）中的效果跟踪和反馈主要包括实习生与实习 （培训） 内容的相关性，对实习内容（培训项目）的认知程度，实习（培训） 的进程和中间效果。 主要由人力资源部培训专员执行， 对实习（培训） 进行全程的监控， 保证实习整个过程按照规划进行， 保证及时解决实 习过程中出现的问题， 将各种影响实习效果的因素记录下来， 以便在 以后和下一周期中加以改进。 七、实习生考核 实习生的考核主要由人力资源部和培训（带教）老师共同完成。考核内容分为培训（实习）后考试、访谈、带教老师评价和实习报告发表四个部分组成。考核指标是根据周期前制定的实习（培训）目标和具体的实习（培训）内容所达到的效果而制定的。考核指标主要针对授课、体验式、交流研讨培训内容，实习报告主要针对工作指导、工作实践（考核周期与流程见《实习生培训与管理办法》 ）。 . . 八、培训老师和带教老师的考核与补贴 培训老师对实习生进行培训后，经过人力资源部培训专员调查了解培训效果和实习生对培训老师的评价，决定是否给培训老师补贴。带教老师的补贴费用是由所带实习生在一个实习阶段结束后的考核 加实习生对带教老师的评价， 最终决定费用的补贴多少。（具体见《实习生培训与管理办法》。 编制： 审核： 批准： . . 人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。 人与人之间的距离，不可太近 。 与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太