绩效管理考核实操工作细则.docVIP

绩效考评实施细则 一、序言 为深入细化企业绩效考评管理措施，指导企业各部门及职员科学正确实施绩效考评，同时加强绩效考评实效性、公平性，特制订本手册。 二、适用范围：部门责任人月考评及企业职能人员月考评。 三、制订标准 1、实效性标准 实效性是指在考评过程中，所选择得考评项目必需能够真实有效反应职员工作绩效水平。考评项目和实际工作相关度高低，决定在考评所占分值大小。 2、实据性标准 实据性是指在考评过程中，对职员评价必需要有凭据，其中包含客观数据、真实统计、主管上级评定等手段，尽可能避免凭感觉靠印象考评方法。 3、公正性标准 绩效考评使用考评小组民主考评方法，结合考评实据，做到考评结果奖有依、罚有据，并确保职员三个工作日内对考评结果有向上一级申诉之权利。 4、分化量化标准 对部门考评项目进行深入细化和细分，并对于能够量化考评项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为原因对于考评结果影响。 四、绩效指标详解： （一）、岗位职责考评部分 岗位职责考评关键考评职员在日常工作中对其工作职责推行情况考评，该项考评采取倒扣分制，每项考评内容全部必需建立和之对应考评方法，具体以以下多个方法为依据: 1、以真实统计数据为考评依据，这类考评方法分为两种，一个为按实际达标数额考评，另一个根据实际完成计划数额百分比考评。 2、除长久性日常维护性质工作外，以工作任务完成时间节点为考评依据。时间节点设定可依据事务关键性、紧急性具体到某日前、早晨/下午下班前、几点几分之前等。 3、以工作统计为考评依据，此方法适适用于部分统计、检验、检验、文案类工作。检验可分为抽查或排查两种，具体可检验统计表、目录表，票据等。尽可能要求被检验方签署姓名和日期以备查。 4、以反馈表为考评依据，此方法适适用于通常性配合、帮助类工作，由要求帮助方填写帮助事项、要求、时间等，完成配合帮助工作后填写反馈意见及署名、日期。 5、以工作过失、失误、为考评依据，包含报表数据错误、工作失误或其它部门、个人投诉，可视造成损失程度给予扣分。 6、此项考评对各部门岗位职责、工作步骤和统计、报表管理有较高要求，在实施中可督促各部门完善其部门管理规范性。 （二）、目标考评 该考评项目对企业年度或月度经营目标或指标分解和分配，各职能部门依据其部门职责不一样在总体经营目标各指标中所占比重也不一样，其考评依据为以下两种： 1、以数据统计为考评依据，对于企业经营目标中产量、销量、成本、费用、质量合格率、职员人数、人员离职率等指标要求明确且达成性较强数据进行分解，各部门按职责关联性大小分配考评分值。考评直接以数据达成百分比评分。 2、以管理目标为考评依据，此方法适适用于对各部门管理目标考评。依据企业下达管理指标如实施力、凝聚力、协作性、学习性、下属成长性等指标进行考评。考评关键依据为部门各岗位工作职责、制度建设、工作步骤建设、表单管理、工作任务完成时间及质量，部门职员业务熟练程度、工作纪律等方面全方面考评。 （三）工作计划考评（详见《工作计划管理措施》） 工作计划考评为此次考评改革增加项目，此考评项目关键指各部门责任人在上月末或本月初制订本部门本月关键工作或上月绩效改善计划，计划中要具体注明工作事务要求、达成时间、具体责任人及实施人，由相关部们每个月15日、30日持各部门工作计划表督查各部门工作计划完成情况并填写工作计划完成，作为此项考评关键依据。（最好方案为每七天召开各部门碰头会，综合各部门完成情况及进度现场解析，协调） （四）、其它项目考评 其它项目考评包含外围关系维护、企业整体战略调整，部门间沟通协调等项目，这些项目无法或极难做出具体量化考评，所以在考评中我们采取关键事件考评措施，即在和考评项目 关键事件过程或结果来表现其日常维护或推进效果。 （五）、临时性工作考评 1、上级领导在月中临时安排计划外工作内容，此项工作内容如非本部门职责范围内，填写临时工作计划单，可依据工作强度、难度、耗时等实际情况综合考虑在其考评总分100分外由工作公布者增加负责性工作不超出10分/项、帮助性工作不超出5分/项考评分数，依据其实际工作内容对照考评方法给予考评评分。本岗位职责内工作不予加分。 2、其它部门因工作计划变动或申请后获同意需要配合、帮助性工作，可依据工作强度、难度、耗时等实际情况综合考虑在其考评总分100分外由工作公布者增加负责性工作不超出10分/项、帮助性工作不超出5分/项考评分数，依据其实际工作内容对照考评方法给予考评评分。本岗位职责内工作不予加分。 五、各部门考评指标详解 1、财务资产管理部 1.1、职责考评实操内容 考评内容和标准 扣分标准 考评部门 企业产值完成率考评 按达成率百分比评分。 行政人事部 每笔银行贷款到期前提前办理转贷手续，不能出现逾期及欠息。新增贷款提前申请。 延期扣2分/