绩效管理手册——某奶企.docxVIP

伊利集团奶粉事业部 营销系统绩效考核体系 伊利集团奶粉事业部北京派力营销管理咨询有限公司 1.总则 目的 绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要 组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措 施。根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的 需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、 客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激 励措施的目的，特制定本方案。 月标 通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内 完成工作计划的程度（关键业绩指标 KPI、关键管理目标 KMO （一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经 营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励 工资、调整薪档薪级。 考核内容 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同 的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指 标（KPI ）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 考核依据 绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目 标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度 关键经营管理计划目标而实施。 被考核人 被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议 上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年 度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考 核的原始材料。 被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 1.6考核人 考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下 属。 1.7 考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部 绩效考核的组织机构，各机构各负其责。 奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核 委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的 科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实 性进行审定。根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者 的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效 考核。 绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、 总监、人力资源部经理、财务部经理组成,也可以聘请 1-2 名外部专家参加委员会工作。 人力资源部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、 考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。 各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部 门员工绩效考核结果上报人力资源部。 根据考核对象的职位、职责和在奶粉事业部经营管理中 的重要程度，实行不同的考核模式和周期。 奶粉事业部对高层经理（营销副总经理、销售总监和市 场总监）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每 年7月和会计年度结束后1个月内实施。 奶粉事业部对中层经理实行 360度考核模式，其中直接 主管的考核结果占主要地位，每季度考核一次，在下季度开 始后2周内实施。 奶粉事业部对基层经理实行直接主管考核模式，直接主 管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核， 每季度（月） 考核一次，在下季度（月）开始后 1周内完成。 奶粉事业部对一般员工实行直接主管考核模式，直接主 管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核， 每季度（月） 考核一次，在下季度（月）开始后 1周内完成。 考核评分的基本要求 考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行 考核。除绩效考核委员会考核和 360度考核外，为避免直接 主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在全奶粉事 业部营销系统内具备公平的基础，要求部门员工考核平均分 值不得高于本部门经理考核结果（考核分值） 。 考核方案 为组织实施绩效考核，应制订不同职位的考核方案，报 奶粉事业部绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核 人及考核的模式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基 本流程等，附考核虽表、考核汇总表。 考核结果 全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、 D、E五个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示 例）。 考核 等级 A B C D E 分布 比例 5% 20% 60% 10% 5% 考核等级界定 考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而 确定（下表为示例）。 等 级 分值区 间 ，示准 A 95分 以上 远远超过了任职资格标准要求，有创造性， 大大高于期望水平，非常胜任工作。 B 80-95 分 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任 工作，令人满意。 C 65-80 分 达到了任职资格。 D 50-65 分 低于期望水平，未达到任职资格标准要求， 不能胜任工作，需加以改进和提高。 E 50分 以下 表现大大低于期望水平，与任职资格标准 要求还有较大差距，有很多问题与不足， 需努力改进和提高。 强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例 强制分布（详见下表） 等级 分值区间 强制比例 A 95分以上 占本