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第四章绩效管理 选判类： 绩效管理的总流程包括五个阶段：准 备阶段；实施阶段；考评阶 段；总结阶段和应用开发阶段。 绩效管理的对 象是组织的全体成员。绩效管理的参与者主要 涉及 以下五类人员：1考评者：涉及各层级管理人 员（主管）、人力资源 部专职人员；2被考评者被人：涉及全体员 工；3被考评者的同事： 涉及全体员工；4被考评者的下级：涉及全体 员工；5企业外部人员： 客户、供应冏等与企业有关联的外部人员。 考 评人由哪些人组成取决于 3个因素：被考评者 的考评类型，考 评的目的，考评指标和标准。 通常以该员工的 直接主管作为信息的主要来源。如果考评的目 的 是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需 要弥补的技能缺陷，那 么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和 同事考评；对于专业技 术人员的绩效考评，可以召开由主管主持的， 由被考评者即专业技术 人员自己、下级、有关的同事，以及其他相关 人员参与绩效考评会议， 不由直接主管进行；如果企业的人文环境良好 （考评的目的是为了发 掘人员潜力），员工个人的素养较高，同事之 间的人际关系融洽，彼 此之间高度信任，在同事之间工作接触较频繁 等条件下，采用自我考 评与同事考评相结合，以上级主管考评为辅的 方法。在选择确定绩效考评方法时，应考虑以 下三个要素：管理成本， 工作实用性，工作适用性。考评指标应具有代 表性和典型性，考评指标的数量要少而精，考 评标准要具体明确，易于考评者和被考评者理 解和掌握。 一般来说，在生产企业中，一线人 员宜采用以实际产出结果为对 象的考评方法，从事管理或服务性工作的人员 宜采用以行为或品质特 征为导向的考评方法；大公司中，总经理、管 理人员或专业人员宜采 用以结果为导向的考评方法，低层次的一般员 工通常采用以行为或特 征为导向的考评方法。 绩效管理运行程序应考 虑的问题：1考评时间的确定。2工作程 序的确定。 绩效考评的类型；1上级考评60 — 70%; 2同级考评10%; 3下 级考评10%; 4自我考评10%; 5外人考评。 绩效考评的效标包括以下三类：1是特征性效 标，2是彳丁为性效 标，3是结果性效标。 绩效不仅包含着劳动者 劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着 潜在劳动和流动劳动。为保证绩效考评的公正 性的两个系统：1公司员工绩效评审系 统2公司员工申诉系统。 对考评表格的再检验包括：1考评指标相关性 检验；2考评标准 准确性检验；3考评表格的简易程度检验。 考 评方法要在成本、适用性和实用性三个方面符 合要求。 绩效管理的最终目标是为了促进企 业与员工的共同提高和发展。 在组织对考评 者的培训时，一般以短期的业余培训班为主， 由绩 效管理的专家或企业专职人员组织教学与培训 活动。参加绩效管理的 考评者人数越多越好。 面谈的目的不同，所 采用的面谈方式也不同。 分析工作绩效差距 的方法：1目标比较法（结果与计划比）；2 水平比较法（本期与上一期或去年同期比）； 3横向比较法（各部门 小组之间比）。 简答及技能类： 设计考评方 法时依据以下几个基本的原则： 1.其成果产 出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的 考评 方法；2.考评者有机会有时间观察下属的需 要考评的行为时，采用行 为导向的考评方法； 3.上述两种情况都存 在，应采用两类或其中某类考评方法； 4.上述两类情况都不存在，可以考虑采用品 质特征导向的考评 方法，或者采用综合性的合成方法，以及考评 中心等方法。绩效管理的实施阶段应注意的问 题：1 .收集信息具体要求：1所采集的材料 尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有 利 和不利的记录，说明是第一手资料还是第二手 资料；2详细记录事件发生的时间地点以及参 与者；3所采集的材料在描述员工的行为时， 应尽可能对行为过程、行 为的环境和行为的结果做出说明； 4汇集并整 理原始记录；5做好原始记录的保密工作。 绩效沟通管理：1目标第一 2计划第二3 监督第三4指导第四。 通常人们认为考评的 偏差主要来自以下原因： 1.考评缺乏客观性 和准确性；2.考评者不能坚持原则，随心所 欲，亲者宽，疏者严； 观察不全面，记忆力不好； 4.行政程序 不合理、不完善；5 .政治性考虑；6.信息 不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影 响等等。｛应用｝考评结果的反馈： 绩效反 馈的主要目的是为了改进和提高绩效，通过面 谈进行；面 谈应以表扬为主，但是不能没有必要的批评指 正，特别是对那些不够 自觉的员工。过于强烈的指责和批评特别是在 大庭广众之下的斥责， 对下属的影响很大。应选择有理、有利、有节 的面谈策略。 公司员工绩效评审系统的功能 是：1.监督各个部门的领导者有效地组织员 工的绩效考评工作； 2 .针对绩效考评中存在 的主要问题进行专题研究，提出