导师制及师徒制管理标准制度.docxVIP

5.2.3 导师 / 师傅、学生 / 徒弟中任何一方离司的， 中断辅导关系。 1 目 的 考评 5.3.1 导师每半年度考评 1 次，师傅每季度考评 1 为引导新员工快速融入公司，通过导师 / 师傅的言 传身教，帮助其快速成长。 2 定义与范围 导师制，即导师带学生，以“带成器”为目的，辅导期为 1 年。辅导对象为营销、服务、研发、财务、质量、商务、 IT 、制造管理、人力资源等岗位，原则上适用于职称体系人员。 师徒制，即师傅带徒弟，以“带进门”为目的， 辅导期为半年。辅导对象为技工、文员、 800 话务员、经警、接待员、服务员、司机等岗位，凡不 适用导师制的，适用于师徒制。 职责 人力资源总部人事管理部设导师管理科，负责制度的编制、修订，推动、指导各人力资源部执行，并进行季度检查评价，在人力资源例会上予以通报。 各人力资源部：负责导师 / 师傅的日常管理，学生 徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金的核发；负 责定期组织导师 / 师傅进行企业文化和辅导技巧培训。 4 关键控制指标（ CTQ） 导师 / 师傅辅导原则：老带新、高带低。 导师 / 师傅职责、权利和任职资格见附件 1。 5 程序要求与关键控制点 导师 / 师傅匹配 5.1.1 新员工在入司培训期间， 其主管应协调安排 导师 / 师傅与其见面，并在《辅导记录本》首页签 订辅导协议（见附件 2）。 5.1.2 老员工可向主管申请安排导师 / 师傅，主管 发现有潜力员工可协调安排导师 / 师傅。每位导师 / 师傅辅导人数原则上不超过 5 人 。 辅导管理规定 5.2.1 因管理方式等原因， 导师 / 师傅、 学生 / 徒弟 一方提出更换要求的，由本人提出申请、部门主 管审核、人力资源部评审后可更换。 5.2.2 导师 / 师傅岗位调动后， 不便继续辅导学生 / 徒弟的，辅导工作须转交新的导师 / 师傅。如辅导 时间超过 2/3 ，则可提前结业评价。  次。 5.3.2 考评内容分为业绩考核和素质评价两个方 面，其中业绩考评主要通过带岗学生 / 徒弟在考核 期间绩效加权得分计算，素质评价主要评价学生 / 徒弟潜力，具体评价标准见附件 3。 5.3.3 导师、师傅的考核结果须于考核周期的最后一周内报人力资源部。 激励措施 激励原则：被辅导者绩效突出、多带多奖、持续奖励。 津贴：根据辅导人数，导师按 200 元 / 月 / 人，师傅按 100 元 / 月 / 人，由各人力资源部按月进行统计核发。 奖金 6.3.1 阶段性奖金 ：根据导师 / 师傅考评结果对 应标准进行发放（见附件 4）。 6.3.2 导师成就奖：辅导期结束后，按学生 / 徒弟 的年度绩效为导师 / 师傅发放奖金（见附件 5）。 6.3.3 优秀导师 / 师傅奖金 每年按 10%比例评选优秀导师 / 师傅，授予证书和 奖金。优秀导师奖金 1 万元，优秀师傅奖金 5000 元。 6.3.4 伯乐奖：辅导期满后，学生 / 徒弟绩效优异 或获得重大奖项的，为导师 / 师傅追加奖励（见附 件 6）。 荣誉：辅导人数多的导师 / 师傅优先给予提拔、 评职、评优。 导师 / 师傅辅导期间出现以下情况的， 处罚 10-50 分，并取消带岗资格、 2 年内不得重新认证。 6.5.1 不履行辅导职责或行为粗暴，被投诉 3 次 以上并经查实。 6.5.2 导师 / 师傅本人连续 2 年绩效为“中”。 6.5.3 导师 / 师傅的阶段性考核连续 2 次为“中 下”。 6.5.4 严重违反公司制度。 导师 / 师傅在辅导期内，未按规定开展辅导的，阶段考评不得发放阶段性奖金。 附加说明 本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行。 附件 1：导师 / 师傅任职资格 类别 职责 对新员工进行公司文化、 制度的培训，专业能力的 导师 提升，职业素养的培养， 职业规划指导和帮助。 对新员工进行公司文化、 师傅 制度的培训，岗位技能的传授、潜能的开发。  权利 对学生 / 徒弟评价、选择或放弃学生 / 徒弟、绩效建议、岗位调整建议、享受津贴和奖励。  任职资格 具备副科级及以上级别（含待 遇）或中级工程师（含）以上 技术职称、司龄不低于 1 年、 上年度绩效不低于“中上”。 具备副科级及以上级别（含待 遇）或初级技工（含）以上技 能等级、司龄不低于 1 年、上 年度绩效不低于“中上”。 注：技术工人导师、师傅要求各制造商务总监亲自确定，除技术工人以外的导师、师傅要求各事业部总经理、职能总部总监亲自确定，且所有通过资格认证的导师、师傅必须经各事业部总经理、职能总部总监正式发文签字确认。 附件 导记 模板 1） 附件 导 本 2） 附件 导 本 正  部门： 姓名： 辅 经协商一致，乙方愿意作为甲方导