最全股权激励专项方案中篇：10D模型.docVIP

史上最全股权激励方案（中篇：10D模型） 一定：股权激励目标 股权激励目标要明确，不应是赶时尚和模拟，现在有较多中小企业主认为股权激励能够有效激励职员，把自己企业没有做大做强原因归集到没有做股权激励，草率实施股权激励，反而达不到效果，所以中小企业主必需搞清企业做股权激励目标是什么。 不一样性质、不一样规模企业，或同一企业处于不一样发展阶段，她们实施股权激励计划目标是不一样：有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和连续发展有直接影响管理骨干和关键技术人员；有些企业是为了调动职员工作主动性和潜力，为企业发明更大价值；有些是为了回报老职员，使她们甘为人梯、扶持新人成长，有些或是以上多个目标综合。 具体到企业，应明确实施股权激励计划目标，这是企业制订股权激励计划第一要素，也是最关键一步。明确了目标也就知道了激励计划所要达成效果，接下来才能够据此选择适宜激励模式，确定对应激励对象和实施程序。明确实施股权激励计划目标，很有必需对企业及高管做充足调研，其中包含高管深度访谈、关键关键职员调研访谈、其它利益者调研访谈、必需时借助于无记名线上调研问卷。 股权激励制订需要遵守以下几大基础标准： 标准一：为企业战略和业务发展服务，股权激励关键在于激励未来，其激励模式和方法要服务于企业发展战略，而且依据具体业务制订适宜性激励模式及对应考评方法。 标准二：以企业业绩增加为前提，业绩增加是激励前提，但业绩不一定是净利润增加为单一目标，可能会侧重协议订单签署、销售额增加、或其它指标如用户增加等。 标准三：业绩为导向为主同时兼顾稳定和吸引人才，关键关键人才是企业关键竞争力，经过股权激励首先需要激励人才，而且需要稳定人才及吸引外部人才加盟。以股权激励方法中长久激励，有利于培养企业人才当家作主企业文化，而且对于留住人才起到很关键作用（跳槽及离职含有较大机会成本）。 标准四：激励和约束并重，做任何事情全部要考虑周全考虑，股权激励在重视激励同时也是对激励对象约束，拟激励对象签署股权激励协议后，可取得未来预期收益也同时负担了企业业绩及个人业绩考评承诺及离职处罚性约定约束。 标准五：激励实现梯度和差异化，两个方面，一是企业做股权激励不是一次性做完就ok，也是经过这个激励制度连续激励企业现有些人员和未来引进人员，股权激励在企业层面最好经过多批次去实施，让后面人有机会参与，进而提升激励性。二是针对激励个人激励数量和规模应该依据岗位和业绩贡献大小拉开差距，而不是很多企业老板认为不好平衡这些老职员分配就平均分配，在数量和规模平均分配反而是最大不公平，会挫败有贡献和能力关键人才。正是因为分配不公平造成很多企业股权激励做完后有不少关键高管离职，正所谓应了“患不寡而患不均”古话。 标准六：考虑和资本市场对接，股权关键价值在于其股权增值和兑现，企业股权在进入资本市场基础能实现较大增值，我们设计股权激励方案需要充足考虑和资本市场对接，如成熟企业在ipo前股权激励需要关键考虑股权激励模式及股份支付影响等。 二定：股权激励对象 股权激励对象应是在企业含有战略价值关键人才，关键人才是指拥相关键技术或拥相关键资源或支撑企业关键能力或掌握关键业务人员。企业在激励对象选择层面需要把握宁缺毋滥标准，对少数关键关键人才进行激励。 企业关键人才通常包含高管、技术类关键人才、营销类人才等，以下图所表示，应依据企业行业属性和企业具体岗位关键性做具体化区分。 关键人才评定：利用企业人才模型，从人员岗位价值、人员素质能力水平和人员对企业历史贡献三个角度进行评价。其中岗位价值是评定最关键原因，提议占比50%，素质能力代表未来给企业做贡献可能性，提议占比30%，历史贡献也需要考虑不要让老职员心寒也是给现在职员做出楷模，重视历史贡献，提议占比20%。 具体到评定工具可用打分制进行数量化衡量，以下图所表示。 确定分数标准，人才价值分数得分高于该分数标准人员能够进入股权激励计划，成为激励对象。 三定：股权激励模式 基于中长久激励方法工具大致有两大类，一是现金类，关键包含奖励基金和虚拟股权。二是股权类，关键包含实际股权和期权。以下图所表示。 激励模式和工具一：奖励基金 奖励基金：企业当年初和当年末形成净资产增值或该年度净利润额按超率（额）累进标准提出其中一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。 激励模式和工具二：实股（限制性股权） 激励计划中实股通常是有限责任企业（包含股份）实际股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对企业全部权，这种全部权是一个综合权利，如参与股东会、投票表决、参与企业重大决议、收取股息或分享红利等，但对该等股权处理权存在转让时间和转让对象限制，这部分实股激励在操作上通常经过合作企业进行间接持股，其股东权利及退出存在较大限制性。 激励模式和工具三：期权 期权：是指企业授予激励对象在未来一定时限内以预先确定