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{人力资源招聘面试}人员 招聘与配置讲义 多观察人士认为，通用汽车公司20 世纪 90 年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部 招募策略有关。幸运的是，通用汽车公司已经意识到这点，也开始注意吸收 “新鲜血液”。 3 ．有可能出现裙带关系的不良现象。裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方 面也滋生了组织中的 “小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。 4 ．采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员 工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。 5 ．采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能 胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大， 不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两 个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的更为细致的工作。 二、外部招募的特点 (一)外部招募的优势外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的 风险，但具有以下优势。 1 ．带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视 角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响， 既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争 的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家， 就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生 “鲇鱼效应”。特别是高层 管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司的 董事会出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来担任首席执行官(CEO) ，以重塑惠普公司 的文化。 2 ．有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才， 尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。 3 ．起到树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、 客户和其他外界人士中树立良好的形象。 (二)外部招募的不足 1 ．筛选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣 等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些 测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困 难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评 价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策 耗费的时间较长。 2 ．进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组 织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 3 ．招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一 笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常烦琐与复杂，不仅耗费了 很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。 4 ．决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织 空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部 因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不准确的判断，进而增 加了决策的风险。 5 ．影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工 得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致 “招来女婿， 气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。 三、实施内部招募与外部招募的原则 1 ．高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才为组织服务，一方面是依靠自身 的专业技能、素质和经验，能够为组织服务；另一方面是对组织文化和价值观念的认同，愿 意为组织贡献自己全部的能力和知识，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。 2 ．外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变 化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩 短，原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况 下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。不仅 因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟，因此必须采 取内部招募与外部招募相结合、内