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{人力资源招聘面试}企业 最强大的招聘讲义招聘六 问 3 ．招聘广告管理 4 ．招聘现场管理 第三讲结构化面试的流程 1 ．结构化面试的结构性 2 ．行为逻辑面试的流程 3 ．行为逻辑面试的核心 第四讲明确招人的标准（上） 1 ．米格－25 效应 2 ．招聘的六维度 3 ．如何通过职位分析来确定招聘维度 4 ．如何通过能力素质模型确定招聘维度 第五讲明确招人的标准（下） 1 ．如何分析招聘岗位的关键事件 2 ．如何制定面试维度表 3 ．如何筛选与分析简历 第六讲面试经典问题类别及实施技巧（上） 1 ．引入式问题 2 ．行为式问题 第七讲面试经典问题类别及实施技巧（中） 1 ．智力应变式问题 2 ．动机式问题 第八讲面试经典问题类别及实施技巧（下） 1 ．虚拟情境式问题 2 ．压迫式问题 第九讲招聘面试的其他技巧（上） 1 ．面试要给应聘者多大的压力 2 ．案例：宝洁公司的面试八问 3 ．应聘者的自我认知 4 ．校园招聘的实施重点 第十讲招聘面试的其他技巧（下） 1 ．小组讨论 2 ．案例分析 3.小组竞赛 4.主题演讲 5.团队活动 第十一讲招聘过程控制与招聘评估（上） 1 ．面试过程不同阶段的控制重点 2 ．面试人有效倾听的技巧 3 ．如何识破应聘者的谎言 4 ．如何避免应聘材料的误导 5 ．如何避免面试误区 第十二讲招聘过程控制与招聘评估（下） 1 ．如何做好面试记录 2 ．如何做好招聘评估 3.如何提高招聘工作的命中率 4 ．课程小结 第一讲招聘管理与招聘规划（上） 当前人才招聘面临的挑战 （一）合适人选难寻 对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能 更重要的了。但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科 学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会 导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。 能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运 行。企业如何把好招聘这道关？ 1.选才时需要注意的问题 对应性 一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时 “定位” （企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。实际上， 这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。  同步性 人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人 才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展同步增长的人才 长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留 用的隐患。 准确留用率 企业应该具有人才 “准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才 “准确留用 率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期 服务期就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明此次的招 聘工作 “准确留用率”很低，招聘是失败的。 招聘工作应具有成本观念、效应观念 每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有 企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投 入；如果招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能 导致企业机密外泄等更大程度的损失。 2.挑选合适的人 我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的 工程师，不一定是合格的管理者。所以，人尽其才是将人才放在最合适的位置上，这样对 企业和个人都有益。 外资企业招聘面试的原则是挑选相对公司和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀 的人。正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架构、对 招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格，挑选的人才要符合 “4Rights”，即合 适的人选、合适的职位、适当的时间、做正确的事。 3.人才不必完美 世界上没有一个人完美无缺，这是事实。因此，企业招聘时不必期望候选者都是完 人，也不必花费时间去寻找他们的不足之处。一个人有长处，也有短处，但短处运用得当 也会成为长处，而长处用错地方也会成为短处，关键是扬长避短。另外，只要短处无碍大 局，就不必计较。