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我国中小企业人才的有效利用研究 ［摘要］本文分析了我国中小企业人才 缺乏的主要原因，并且提出了相应对策与建 议。 ［关键词］中小企业 人才 有效利用 随着社会经济发展，改革开放大量引进 外资，我国的人才存在从国有企业流向三资 企业，由中小企业流向大企业的趋势。究其 原因,中小企业规模小,自身实力不足。这使 得大部分中小企业都难以以提供局薪、 局福 利等方面来吸引人才。地域限制、用人本土 化的习惯客观上限制了外地人员的进入。 其 次，人力资源管理落后，缺乏系统的人力资 源规划和相关政策，以及缺乏激励人的企业 文化氛围。我国中小企业如何有效利用人才 呢？任何企业的发展都离不开高素质的人 才，企业只有紧紧围绕“吸纳人才、培育人 才、善用人才、善待人才”的目标 ，才能掌 握人才这一关键资源，形成强有力的竞争力。 一、树立现代人才观念 在知识经济时代，人才是企业资源的观 念在发达国家已经得到广泛认同， 并在企业 被当作资源来经营。中小企业应在树立正确 的现代人才资源观的前提下， 根据企业自身 的情况，加大企业的人力资源培训和开发力 度，促成“人才资源”向“人才资本”的转 化。其一，企业应建立一整套保证员工教育 目标实现的制度，包括中长期培训制度、考 核制度、奖励制度等。制度建立的过程中， 可以将培训与晋升、奖励结合；其二，培养 企业的终身学习意识。建立终身学习观念， 让企业、个人共同参与培训投资，共同承担 培训风险，共同获得培训利润；建立分层次 分类别的培养机制，促进各类人才思想观念 的更新、能力水平的提高、内在素质的开发； 建立人才培养交流与合作机制， 促进企业内、 企业间、企业与培训机构、个人与培训机构 的人才培养合作。 二、运用现代人才管理策略 现代的人力资源管理是对人力资源进 行有效开发，合理利用和科学管理，以最大 限度的实现组织战略目标和组织成员个人 目标相一致的管理活动， 企业人力资源管理 系统的主要内容有企业人力资源战略与人 力资源计划、工作分析、员工招聘与配置、 员工职业生涯发展与组织发展、沟通、绩效 评估、激励与薪酬计划和福利、员工培训。 1.用人策略 一个企业除了要有一定的人力资源量 之外，还要能充分发挥出他们应有的潜力。 首先，对于企业而言，只有适应企业需要的 人才才是真正意义上的人才。 中小企业在招 聘前都要做好精心准备。结合企业的发展目 标，制定详细招聘计划，包括招聘的人数、 引进进度安排、职位说明书、招聘的职位及 考核标准等。这是大多数中小企业忽视的重 要环节。并且要严格根据企业需求来设立岗 位，杜绝因人设事，拉关系、开后门，“安 排”一些企业并不需要的人。并按照工作分 析，将适当的人招适当的岗位上，避免大材 小用，今后留人困难，也要避免小才大用， 不能胜任。还要建立良好的内部沟通机制， 给予员工合理的发展空间。 创造员工发挥所 长的环境，合理的配置人才，使得人尽其才; 适时的提升员工，给予他们升迁的机会，增 加员工的自我满足感和对企业的忠诚度。 薪酬策略 薪酬是指公司员工因工作而获得的各 种形式的支付，包括直接货币形式的工资、 奖金、红利、佣金、津贴等，以及间接货币 形式的保险、休假等。据国外企业的实践证 明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工 参与报酬设计过程，称为弹性报酬。企业可 为职工提供和列出一组成本相等的“报酬 套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求 和个人偏好的前提下有最大限度的选择机 会。无论员工怎样选择，企业的成本支出总 是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心 理价值提高了，这就等于企业不花成本而给 员工晋级加薪。让员工在与其利益相关的工 作领域担任设计者决策者， 而不是被动角色, 因而有着内在激励的作用。 激励策略 员工激励就是充分调动员工的积极性 和创造性，发挥员工潜能的过程。员工潜能 是企业的一笔巨大财富，企业若能充分调动 员工积极性、挖掘其潜能，将会极大提高劳 动生产率，为企业创造更多的利润，它也是 中小企业对现有人力资源进行有效开发和 合理利用的手段。激励的方式有很多，包括 目标激励、物质激励、奖惩激励、竞争激励、 情感激励、信息激励等。对不同的企业、不 同的部门、不同的人的激励应采取不同的方 式。当然这些激励方式在企业中是可以共存 的。除了上述激励方式外，目前，还有已成 为企业长期激励主要模式的股权与期权激 励。中小企业在考虑企业长期激励策略时， 可以加以借鉴。股权和期权是两种支付方式， 一般适用于中高层管理人员， 它可以很好的 留住人才，并激励这些人才发挥其最大潜力O 还有非限制股支付，非限制股能以市价打折 的方式转让，这种股权的接受者可为企业的 经理、顾问及普通员工。 三、注重以“人本”为核心的企业文化 建设 有美国学者的研究表明， 文化特色鲜明 的企业在寿命、业绩方面均明