2021年STAR面试法过程.docVIP

STAR面试法过程 　　在招聘面试中，仅仅经过应聘者简历无法全方面了解应聘者知识、经验、技能掌握程度及其工作风格、性格特点等方面情况。而使用STAR技巧则能够对应聘者做出全方面而客观评价。 　　首先要了解应聘者工作业绩取得背景（SITUATION）。经过不停提问和工作业绩相关背景问题，能够全方面了解该应聘者取得优异业绩前提，从而获知所取得业绩有多少是和应聘者个人相关，多少是和市场情况、行业特点相关。 　　其次，要具体了解应聘者为了完成业务工作，全部有哪些工作任务（TASK），每项任务具体内容是什么样。经过这些能够了解应聘者工作经历和经验，以确定她所从事工作和取得经验是否适合现在所空缺职位。 　　再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取行动（ACTION），即了解她是怎样完成工作，全部采取了哪些行动，所采取行动是怎样帮助她完成工作。经过这些，能够深入了解她工作方法、思维方法和行为方法。 　　最终，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动以后结果是什么，是好还是不好，好是因为何，不好又是因为何。 　　这么，经过STAR式发问四个步骤，一步步将应聘者陈说引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在信息，为企业愈加好决议提供正确和全方面参考，既是对企业负责（招聘到适宜人才），也是对应聘者负责（帮助她尽可能地展现自我，推销自我），取得一个双赢局面。 举例学习能力 　　在面试之前，首先要了解一下对学习能力含义及等级定义，方便从面试中判定。学习能力等级含义：（分0、1、2、3级） 　　0、不愿意更新本身知识结构；不注意向同事学习；忽略同行业发展情况。 　　1、为了满足本职员作需要去学习改善，愿意并善于向同事学习，取得必需知识或技术。 　　2、为了深入提升本身素质，从事不太熟悉任务，能够钻研资料，取得必备知识或技能，以立即适应新工作要求。 　　3、深入了解目前最新知识和技术，能够意识到它们在产业界应用。 利用 　　招聘助理MARY在人力资源教授数次指导下，已对招聘技能有了一定深度认识。但对面试技巧越来越高应聘者，到底采取何种面试方法才有效呢？ 　　教授提议她不妨利用STAR行为描述面试法，它能全方面了解应聘者知识、经验、技能掌握程度、工作风格等内容。 　　定义： 　　S———Situation即某项应聘者从事过事件所处背景。 　　T———Task即该应聘者为完成上述事件所负担工作任务。 　　A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取行动。 　　R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到结果。 　　使用：在面试过程中，面试考官能够事先画好STAR空间图，并在每个模块写下设计好问题。随即按次序逐一问询应聘者，并做对应统计。再依据统计，对于关键问题、关键点，关键追问或突击回问。对于S问询，能使考官较为全方面地了解应聘者取得良好工作业绩前提，从而取得应聘者取得业绩多少是和个人相关、多少是和市场情况和行业特征相关，方便做出客观评价。 　　而相关T了解，能够知道应聘者工作经历和经验，以确定应聘者以往从事工作和她含有经验是否和现有招聘岗位人员要求相匹配。经过A，可了解应聘者工作方法、思维方法和行为方法。在提问R时，要注意不仅关注应聘者所叙述工作结果，更为重 　　要是对于结果评判原因探究。 面试问题举例 　　问题：请讲出一件你经过学习立即胜任新工作任务事。追问： 　　（1）这件事发生在什么时候？---------------------S 　　（2） 你要从事工作任务是什么？--------------T 　　（3） 接到任务后你怎么办？-----------------------A 　　（4） 你用了多长时间取得完成该任务所必需知识？------深层次了解 　　（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性 　　（6） 你最终完成任务情况怎样？--------------R STAR面试法总结 　　STAR面试法依据是“过去行为是未来行为最好预言”，就是多问过去，少问未来，从过去行为中判定是否是真实，有效，而不是应聘者夸夸其谈。 　　通常，应聘者求职材料上写全部是部分结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者怎样做出这么业绩，做出这么业绩全部使用了部分什么样方法，采取了什么样手段，经过这些过程，我们能够全方面了解该应聘者知识、经验、技能掌握程度和她工作风格、性格特点等和工作相关方面。 STAR标准能帮我们处理上述问题。[1] 在面试时，主考官能够依据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见她进入企业后工作表现。 　　问询过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常见：“S”是situa