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公司安排员工待岗是否合法？ 针对众多订阅者咨询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题： 一、劳动法现在有没有“待岗”这个概念？ 劳动法中并没有“待岗”的概念， 所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。。 二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的？ 1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产， 员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作， 无法参与正常生产活动的。 企业在生产任务不足， 停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。 但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。 1994 年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“ 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的 ，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 超过一个工资支付周期的 ，若劳动者提供了正常劳动， 则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗。 3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于 待岗状态。 根据《劳动合同法》第 40 条的规定，在员工经考核不能胜任工作的， 公司可以安排员工培训。 4、经员工个人主动要求中断工作，去参加脱产学习、自主创业或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗。应注意，必须是员工个人主动要求的，不能是公司强迫的，如果员工证明是公司强迫的，则待岗非法。因此，公司需举证是员工主动要求的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书。 文书格式供参考： 申请书 本人 （身份证号码 ）因参加脱 产学习 / 自主创业 / 参加科学探险活动 （举例而已， 并非只有这些原因） 原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职。 如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予以补偿。 望公司批准。 签字： 日期： 协议书 甲方： XXXX有限公司 乙方： 乙方申请停薪留职，甲方同意乙方申请。经双方协商一致，达成协议如下： 一、 停薪留职期间，由于乙方未为甲方提供实际劳动，乙方不享受各类 工资性收入及相关福利。 乙方保证不以甲方职工身份从事任何活动， 乙方若因个 人活动或其它种种原因带来的民事、刑事及经济责任，均由本人自负； 二、 甲方同意给乙方支付各项社会保险、公积金、补充公积金等费用，每 月缴费标准为 元。期间如因政策法规要求调整的，按调整后的标准结算。 三、  协议期间， 如因乙方原因致使甲方遭受损失， 乙方应予以补偿甲方。 四、 本协议有效期起止时间为 年 月 日至年 月 日/ 乙方退休。如因政 策或制度变动， 致使协议不能继续履行的， 经双方协商后， 可以变更或终止协议内容。 五、 本协议一式二份，双方各执一份。 甲方： XXXX有限公司 乙 方： 日 期： 年 月 日 年 月 日 5、职工患病或者非因工负伤，在病假期间员工属于待岗状态。 三、公司订单量减少或业务减少， 公司是否可以强制员工待 岗？ 某订阅者提问： “我们公司因订单量少或业务量减少， 在没有征得员工同意的情况下强硬的让员工二选一： 1、待岗 ( 首月发正常工资，次月和第三个月发1500、并缴纳五险一金公司应交部分。 )2 、n+1 走人。我们不同意待岗，公司强制我们待岗违法吗？我们继续上班可以吗？” 只有公司停工停产才可以让员工待岗， 公司订单量少或业务量减少， 不是法定的待岗理由， 因此，公司订单量少或业务量减少， 公司应与员工协商变更劳动合同，例如换岗等。另外，公司可以直接裁员，但按照劳动合同法的规定，应裁 减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上， 且公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ，听取工会或者职工的意见后， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 裁减人员。且公司裁减人员要支付经济补偿金。 如果公司不按法定裁员程序走， 也不与员工协商变更劳动合同， 而是强制待岗则属于违法， 依据公司与员工之间的劳动合同关系，公司有义务为该员工安 排劳动岗位。如果公司拒不安排劳动岗位，员工可根据《劳动合同法》第 38 条第（一）、（二）、（三）款的规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳 动报酬、为依法缴纳社保费用等为由主张与公司解除劳动合同关系，同时其可依据《劳动合同法》第 46 条的规定，在要求公司补发工资的基础上进一步向公司主张支付经济补偿金。 员工主张权利应在仲裁时效内提出，即权利受到侵害之日起一年内提出。 四、若待岗合法，职工待岗期间享受什么待遇？ 《工资支付暂行办法》 第 12 条规定： “非因劳动者原因造成单位停工、 停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工 资。超过