培训与开发课程教学教材.pptVIP

培训与开发课程; 培训经理的角色;培训与发展;培训管理者做什么;培训的基本原则;第一节 建立培训制度 第二节 制定培训规划 第一单元 制定员工发展规划并确定培养目标 第二单元 确定培训对象 第三单元 培训需求分析 第四单元 培训方法选择 第五单元 制定培训规划、计划与经费预算 第三节 培训管理 第一单元 选择培训机构 第二单元 培训课程的设置 第三单元 培训教材的开发 第四单元 培训教师的选配 第四节 培训效果评估 第一单元 培训效果评估的方法 第二单元 撰写培训评估报告;第一节 建立培训制度;建立培训制度;一、起草培训制度的内容要求;企业培训制度包括;二、具体培训制度的起草与解释 ;二、具体培训制度的起草与解释;二、具体培训制度的起草与解释;二、具体培训制度的起草与解释;;（六）培训风险管理制度 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； 与受训者签定的培训合同，明确双方权利义务； 在培训前明确企业与受训者各自负担的成本、服务期、保密协议、违约补偿； “利益获得”原则，培训成本的分摊和补偿；;三、培训制度的修订;二、岗位培训制度;第二节 制定培训规划;技能要求;相关知识;第一单元 制定员工发展规划并确定培养目标;一、分析和评估企业发展目标;二、明确企业教育培训和员工培养的理念，确定员工发展区域;三、员工发展规划的主要项目;四、制定员工发展计划;一、员工培训目标和计划的着眼点;二、员工发展规划的层次和内容;从规划的时间长度来分： 1、长期发展规划： 其价值在于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源配置，这三项是影响培训最终结果的关键性因素 2、中期培训规划： 是长期培训计划的细化，又是培训实施计划的参照 3、短期（特定项目）培训计划： 培训实施计划最重的考虑因素是可操作性和效果 ;一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 二、运用任务与能力分析确定培训需求职和培训对象 三、根据组织发展需要分析确定需求和培训对象;步骤： 1、通过绩效考评明确绩效现状 2、根据工作说明书分析 3、确认理想绩效与???际绩效的差距 4、分析绩效差异成因及差异的重要性：把绩效差距分解成：知识、技能、态度、环境等具体方面 5、确认需求和培训对象 6、拟定培训计划;步骤： 1、任务分析（岗位工作任务、需要的技能、最低绩效标准） 2、对工作任务进行分解：以说明书、工作规范等作为员工必须掌握的知识、技能、态度的依据 3、根据分析结果确定培训需求和培训对象 （1）重复性需求：每位新员工培训 （2）短期性需求：学习运用新设备 （3）长期性需求：技能的提升;步骤： 1、确认澄清培训真正需求 2、确定培训的方向 基于组织发展，培训不是集中在个体、部门现在运用的知识、技能和能力上，而是集中在未来运作所需上 3、确认培训资源：人财物 4、根据组织需要确定培训需求和培训对象 反映组织未来的人事计划； 营造培训成果转换的组织培训气侯 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合;重点放在员工现有有效工作所需要的知识、技能和能力的不足，以及工作中取得实际工作业绩和效果进行分析。;此分析主要围绕“差距”： 指员工的技术熟练程度与工作所需的起码技术熟练程度之间的差距。 一般企业存在： 技术上的差距和实施（非技术性）的差距 绩效分析的重点： 工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈 ;1、反映组织未来的人事计划（人数和技能） 2、利于培训成果转换的环境 要考虑培训需要什么资料、企业能否满足、以及可行性及培训方式；什么问题是培训能解决的； 3、组织氛围和满意度调查（满意度影响绩效，什么是可以通过培训改善的）;1、通过测试技能缺项，需要补充单项技能的人 2、提拔、转岗、晋升或与新技术推广运用有关系的人 3、组织需要、人个长远需要培养的人;一、培训需求分析的实施程序 （一）做好前期准备 1、建立员工背景档案（培训经历） 2、与部门保持联系 3、建立员工培训申请通道 4、准备调查 （二）制定需求调查计划 1、行动计划 2、确定调查目标 3、选择调查方法 4、调查内容;（三）实施培训需求调查工作 1、发放调查工具 2、收集培训意愿 3、分析培训意愿 4、汇总意见、确认需求 考虑需求的重要程度和紧迫性 （四）分析与输出培训调查结果 注意个别需求与普遍需求、当前需求与未来需求的关系 ;需求分析的结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提 报告包括： 1、需求分析实施的背景（原因） 2、目的和性质 3、实施方法和过程 4、分析结果 5、解释、评论结果，提出意见 6、附录 7、报告提要;培训需求是企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，是判断是否需要培训和培训什么的过程。 既是确定培训目标、设计培训计