论企业薪酬规范化管理 .docVIP

PAGE 9 论企业薪酬规范化管理 目 录 摘要 ┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4 连云港连利工程公司薪酬管理现状┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4 （一）薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4 大锅饭现象严重，薪酬没有激励效果┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4 技术人员的离职率高┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5 （四）评定薪酬随意性大，过程不够公开┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5 二、、连云港连利工程公司薪酬规范化管理存在问题的原因 ┄┄┄┄┄┄6 （一）岗效工资等级不具体┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6 （二）基准工资形同虚设┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6 （三）奖金管理不规范┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7 （四）工资分配制度不完善┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7 （五）绩效考核制度不完善┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8 三、完善连云港连利工程公司薪酬的对策 ┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8 （一）进行全面的岗位测评┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8 （二）选择合理的薪酬结构┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄9 （三）选择灵活的福利方案┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄10（四） 完善绩效考核制度 ┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄10 结束语┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄11 参考文献┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄11 论企业薪酬规范化管理 ——以连云港连利工程公司薪酬管理为例 摘要：一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。目前，薪酬规范化管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。本文针对目前连云港连利工程公司目前在薪酬方面存在的问题，以及它的原因，提出了完善连云港连利工程公司薪酬的对策。 关键词：薪酬 激励 企业战略 一、连云港连利工程公司薪酬管理现状 连云港连利工程总公司现有在职员工230人，有职称的工作人员117人。目前连云港连利公司的在职员工全部具有初中以上文凭，但学历水平相对较低，具有大专以上文凭的员工仅占员工总数的33.5%。年龄结构偏大，45岁以上员工占员工总数的43.5%。具有高、中、初级职称的专业技术人员90人，占员工总数的40%。从职位性质上看，连云港连利公司的管理岗位占总岗位数的65.2%，连云港连利公司的员工以管理人员为主。目前连云港连利工程公司薪酬管理现状主要表现在以下几个方面： 薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考 企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。 （二）大锅饭现象严重，薪酬没有激励效果 首先，忽略了内部公平的薪酬制度是不能激励员工的，因为根据“公平理论”的原理，优秀员工在感觉自己的所得一投入比低于其他人员的所得-投入比的时候，就会产生不公平感，不公平感经常带来的后果就是优秀员工的工作积极性受到打击，进而消极工作甚至辞职。而造成内部不公平感的最终原因，就是薪酬中缺乏绩效薪酬；其次，是薪酬结构问题，总薪酬是由很多部分构成的，而各部分所占的比例是多少，是与工作岗位有关的，公司以前对所有员工实行相同的薪酬结构是不合理的。对所有人员一律采取扣发岗位工资50%的做法也是不科学的；最后，薪酬是一个系统全面的工程，针对不同的岗位和不同的工作重要度，应该有不同的考核方法和方式，如销售人员、生产人员、行政人员他们共同组成了公司这部机器，而如果对所有这些不同的岗位只有一种单一模式的薪酬制度，那一定是不合理的，同时也无法达到有效的考核激励作用。 （三）技术人员的离职率高 企业持续发展的关键是造就一支高素质的员工队伍。尽管学历未必能代表个人能力，但学历在一定程度上代表了个人整体素质，反映出其在未来工作中所具有的潜能，也体现了人力资本的投资价值。企业使用较高学历的员工，相应节省了前期投资和培训的费用。最重要的是，为学历高的员工设立相应的薪酬方面的补偿，反应了企业尊重科技人才的价值取向，能够激励员工不断学习，提高自身素质，这对于企业的发展是有百利而无一害的。同时，也能