2021年11月助理人力资源管理师-案例分析.docVIP

5月助理人力资源管理师 总复习-案例分析 1.（1）你同意李明做法吗？ （2）假如同意，请你帮李明设计工工作岗位分析步骤和程序。（指南：P106） 答： （1）同意李明做法。工作岗位分析是对工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，和职员负担本岗位任务应含有资格条件所进行系统研究，并制订出岗位认识规范过程。（P2教程） （2）工作岗位分析步骤和程序：（P8,9教程） ①准备阶段：了解情况，建立联络，设计岗位调查方案，要求调查范围，对象和方法。 ②调查阶段：依据调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。 ③总结分析阶：对岗位调查结果进行深入细致分析，采取文字图表等形式，作出全方面归纳和总结。 2. （1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（指南：107） （2）请为总经理郭福提车脱离困境对策。 答： （1）总经理郭福错误在于: ① 没有对企业人力资源费用进行预算审核和支出控制，造成销售额下降而费用没有降低； ② 面对企业亏损，没有和她人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； ③ 盲目裁员，没有考虑不一样部门间区分，要求全部部门全部必需淘汰10％。 (2）郭福摆脱困境对策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因并采取对应方法。经过对案例进行分析，找到造成销售额下降而费用没有降低原因是：没有对企业人力资源费用进行预算审核和支出控制，所以，提议郭福采取以下方法。 第一步，人力资源费用预算审核（P52教程） ① 审核人工成本预算：①重视内外部环境改变；②重视比较分析费用使用趋势；③确保企业支付能力和职员利益。 审核人力资源管理费用预算：分析人力资源管理各方面活动及其过程，确定需哪些资源、多少资源并给支持。 第二步，人力资源费用支出控制（P56,57教程） 制订控制标准：要遵照合理、切实可行、科学严谨等标准。 ② 人力资源费用支出控制实施：控制费用支出实施过程，搜集并整理多种信息资料，形成系统支出控制材料。 ③ 差异处理：分析实际支出和预算结果差异原因，以实际情况进行分析并调整，尽可能消除实际支出和标准之间差异。 3.该企业招聘工作有哪些问题，该怎样改善？（指南P117） 答： （1）存在问题：①招聘工作没有做好前期准备工作；②甄选方法简单潦草；③测试方法、测试者单一；④对新职员培训和指导不足。 （2）改善方法：① 明确对应聘人员素质要求；② 选择对应招募渠道；③ 选择适合人员甄选方案；④ 认真设计申请表和多种测试题目； ⑤ 面试能够分为初试和复试； = 6 \* GB3 ⑥对被聘人员工作做跟踪式调查，方便立即发觉问题，处理问题。 4.请回复：该小说中考官是否含有充足面试技巧？假如你来做考官，一样问题，你会怎样问询？(指南：P117) 答： (1)在该情境中，很显然，考官提这么问题，是为了测评应聘者怎样看待家庭和工作之间矛盾，从而表现出应聘者对工作重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实。假如自己至亲亲人病危，同时在没有其它亲人可帮忙照料情况下，丢下手头工作也是能够了解。在这里，考官层层追问，试图将她真实想法问出来，但因为缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这么做法是值得肯定： （2）考官：假如你亲人患病住院，需要你陪护。而此时企业有一项紧急任务需要你立即完成。你将怎样处理？ 应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。 考官：请问，你周围同事有这么想法多吗？ 应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ …… 其实，应聘者说基础上也就是她认为比较合理一个做法。在这里，考官其实是用了“投射”原理。当面试问题比较敏感情况下，考官应该合适应用投射原理。 5. （1）对本案例作出评论，说明T企业在培训项目管理上有哪些问题。(指南：P125) （2）你认为该怎样预防培训后职员流失。 答： （1）存在问题以下： ① 培训对象选择失误。培训对象关键包含新进职员、转换工作职员、不符合工作要求职员和有潜质职员。对有潜质职员培训轻易被高薪挖走且职员跳槽几率比较大，所以，在培训对象选择上要慎重，不可随意行事。 ② 培训需求不明确。培训目标是为企业经营管理和连续发展服务，企业应该紧紧围绕本身发展需要，对培训相关方面做好计划。 ③ 培训过程中缺乏控制。在整个培训过程中，全程控制职员培训效果，保持和职员、培训老师联络，提升培训效果，加强和职员交流，预防职员离职。 ④ 法律意识不强。企业在培训中能够使用方法律手段保护企业权益。 （2）预防培训后职员流失对策： ① 明确培训内容。每个岗位全部有明确知识、技能和能力要求，明确什么样培