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考核？也许我们更需要沟通！ （文/潘东燕，载《管理@人》2008年11月刊） W企业是山东的一家大型零售连锁企业，这几天公司人力资源部王经理对丁 公司的绩效管理非常困惑，2007年公司为了强化绩效考核的科学性，引入了某 国内一流高校的咨询团队，耗时一年做了科学细致的绩效考核体系。 但是，新的 绩效考核体系落地跟踪以来,虽然员工对丁绩效考核结果的满意度有所上升, 但 是却迟迟不见公司员工的绩效有明显提升的迹象， 王先生对此无法理解，究竟问 题出在了哪里呢？是考核体系有I可题？还是员工的能力有I可题？ 李先生是W企业某门店的店长，公司自施行新的绩效考核体系以来，确实 对丁考核的科学性上有了较大改善， 但是，对丁他而言，感觉到的只是心理平■衡 了一些，却并没有感觉到公司在该进绩效方面给了自己多少帮助， 尤其是自己和 公司总部的信息不对称和滞后性仍是老样子。 为此，李先生和多位店长做了沟通， 原来大家都有同样的感受，并不是自己一个人的原因。丁是，他们开始怀疑公司 费了大量精力所构建起来的新绩效考核体系的意义了…… 考核科学化了，为什么不见绩效的提升？这是大多数企业在引入咨询公司， 并建立科学的绩效考核体系后普遍出现的困惑， 对此，大多数企业对丁咨询团队 考核体系的科学性表示质疑，真的是咨询团队的问题吗？还是另有原因呢？下面 我们就W公司的情况为例进行逐层分析。 简说绩效 对丁员工绩效，我们知道其具有多因性、多维性和变动性等几个特点。 多因性是指员工的绩效表现是受多种因素影响的，例如学识、能力、动机、 态度和外围环境等，是多种因素综合作用的结果； 多维性是指员工的绩效是通过多种方式表现出来的而非单一维度， 如员工的 可量化额度（销售额、误差率等）以及不可量化的员工忠诚度、组织公民行为、 工作态度等等，是一个综合表现的总和； 变动性是指绩效是持续变动的，而不是稳定不变的，正是由丁绩效的多因性 和多维性才导致了绩效的变动性。 正由丁绩效的上述特征，对丁绩效考核也因此有了行为说（即考核员工的工 作行为）、结果说（即考核员工可量化的工作结果）和过程说（即考核员工的工 作态度）等多种不同的观点。 而正是绩效的多因性、多维性和变动性，导致了绩效考核的复杂性，就绩效 的复杂性而言，我们就很容易知道就算是再为科学的绩效考核体系， 其考核的精 确性也只能是相对而言，就案例中 W企业而言，虽然员工对丁绩效考核的结果 满意度有了提升，那也只能说是相对的满意度，因为绩效考核实在是一个复杂和 困难的过程。 绩效管理的目的 “考试不是目的”是老师常对学生讲的一句话，而对丁绩效管理而言，其实考核 也不是绩效管理的本意，绩效管理的真正目的是在丁不断提升员工的绩效进而提 升企业绩效，而不是简单的进行考核和奖惩。当绩效管理走到了考核这个程序时， 其实就已经进入了整个绩效管理周期的被动期，因为此时员工绩效已定，企业能 做的就只剩下善后的工作了，只能期待新一轮绩效管理流程了。也正是由丁此， 绩效管理是一个流程而非仅仅是绩效考核, 绩效考核仅是绩效管理流程中的一个 基本环节而已。 W公司的绩效考核体系虽然较为科学，员工对丁绩效考核结果的精确性也 比较认可，但是，由丁过丁强调考核和奖惩，过丁强调考核科学性基础上的公平 奖惩而逐渐转化成了为了考核而考核， 为了奖惩而奖惩，最终忽视了绩效管理的 目的是为了持续不断地提升企业的绩效。 绩效管理流程及其分解 绩效管理是一个管理过程而非考核过程， 它包括绩效计划、绩效沟通、绩效 考核、绩效反馈四个过程，是一个具有连续流程的管理过程。 根据绩效周期绩效 主动权掌握主体的不同，我们可以将绩效管理的整个过程划分为主动阶段和被动 阶段（图01所示）略。 如图01所示，我们将绩效管理流程中的绩效计划和绩效沟通看做是主动阶 段，因为在这两个过程中公司员工的绩效还没有最终确定， 单个绩效周期的绩效 主动权还某种程度上掌握在员工手里，这个过程是管理者和员工充分沟通的过 程，也是充分考察管理者管理水平和领导能力以及员工个人能力的一个过程。 同时，我们将绩效管理流程中的绩效考核和绩效反馈两个阶段看作是被动阶 段，因为在这两个过程中，员工在该绩效管理周期中的绩效已经最终确定， 公司 和员工所做的工作都是针对员工已成现实的绩效而做的后续工作， 我们当然不能 也不可能否认它们存在的价值，但对丁单个绩效管理周期而言，在绩效管理的这 两个阶段员工的绩效管理确实已处丁被动的改进阶段。 如上所述, W企业也许很难想象自己充分重视的绩效考核,在单个绩效周 期内居然是处丁绩效管理的被动阶段，并且它所起的作用在单个绩效周期内只能 是后续补充作用，这就是HR们千叮万嘱的绩效考核吗？是的， 这就是HR们千叮 万嘱的绩效考核，它在单个绩效周期内只能是对已成现实的员工绩效进行后续补 充