薪酬调整之prp方案.docxVIP

PRP方案 PRP方案(Performance?-related?Pay )是近年来西方比较流行的一种雇员工资管理计 划，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入” (pay-for-performanee )等。PRP方案是企业激励计划(Incentive?Plans )的一个组 成部分。 ?建立背景 素有“企业管理之父”之称的泰勒，在 1947 年时已经提出金钱是一种对雇员的主要刺 激因素。人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”， 会为收入最大化而竞争和挑战。 从组织的角度看，为使产出最大化也需要建立一种报酬体系，使雇员的经济收入随个人 产出的不同而有所差异。因此，他建议建立一种质量促进组织和一种文化氛围，利用收 入机制激励雇员为企业多做贡献。这些思想是早期业绩报酬管理的理论基础。 而后，企业人力资源管理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段，特别是受人本主义 思想的影响，强调雇员对企业的贡献，雇员与雇主的协同合作，对雇员的行为管理和内 在激励成为企业人力资源管理的主线。 因此，今天的业绩收入方案设计与泰勒所设想的又前进了一步，对雇员的报酬计划已不 仅仅是基于降低生产成本，支付劳动报酬，而是把他们也作为企业的合伙人，依据他们 为企业做出的贡献大小和业绩状况而支付他们的报酬。 PRP的类型 “与业绩相关收入”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际 实施中，有以下几种类型； 1、 ?个体激励型( Spot?bonuses )。基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外 奖金等形式。 2、 ?班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式。 3、 ?收益分享型。基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。 4、 ?特殊分享型。 基于员工对企业的特殊贡献， 例如，对企业经营提出的合理化建议等， 而进行的嘉奖。 此外，还有一次性不定期的机动奖收入( Variable?Pay )等。这些奖励类型，与企业奖 金形式没有太大区别， 但是如果把它们作为一项管理计划和项目实施，就有了与一般奖 金所不同的内涵。 ？PRP的实施模式 以上的各种类型在企业不同雇员中，有不同的实施方案。 1、 ？对一般雇员的激励计划。 ( 1) ？对主要从事操作性工作的工人的激励计划包括： 从事计件工作工人的激励方式是， 在工作评估的基础上，将工作分为两部分，一部分为基本定额和满足基本收入部分；另 一部分为超额和奖励收入部分。两部分的工资率不同，前者低于后者。 ( 2) ？对主要从事计时工作的工人的激励计划包括：从事计时工作的工人，主要激励措 施是付给工人基本小时工资，然后随工作时间超额的比例支付超额收入。具体方法时， 通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时间，累计支付 超出的时间收入。 ( 3) ？班组激励计划。对一些集体完成的工作，需要制定集体激励计划。计划的特点是 要以集体的形式进行工作评估，但是以每个成员为基础设计激励计划。该计划实施的难 度是：一些工作很难辨别出个人在其中的贡献，所以很难确定准确的个人奖励标准。处 理中有不同的原则，例如，日本企业中很强调集体意识，树立“不以个体为嘉奖对象” 的原则，但有的企业尽可能的做到有差别的奖励。 2、 ？经营者激励计划。由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对 它们都设计特殊的激励措施。据美国一项调查显示， 90%的大公司实行管理人员和总经 理奖励制度。 另一项调查显示， 70%的小企业也有类似的计划。 其中有 50%的美国公司对 经营者实行长期奖励(赠股权) 。经营者激励计划包括： (1) ？短期激励计划 -- 年度奖金( annual？bonus )。年度奖金主要是为了刺激现有资产 的有限利用，奖励条件主要是企业的总体效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入额 比例不等，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的 50%~60%；最低层次的经历占 30%~40%。 ( 2) ？ 长期奖励计划 -- 资本积累项目( capital？accumulation？programs )。长期奖励计 划主要是针对最高层经理人员， 目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做 出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权(stock?opti ons )、股票增值权 ( stock？appreciation？rights )、限定股( restricted？stock？plans )、虚拟股票计划 ( phantom?stock?plans )、股票转让价格( book?value?plan )，等等。许多研究表明， 长期奖励计划的激励作用， 主要是促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利 润。 3、?对专业技术人员的激励计划。专业