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行政管理专业社会调查报告 一、 该公司人才招聘的现状 当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才， 大多数都由 总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书 面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该 公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他 的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一， 目前该公司在人才招 聘出现了诸多问题。 二、 该公司在人才招聘方面存在的主要问题 （一） 没有单独设置人力资源部门 该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代 企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支 持。 没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管 档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进 行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 （二） 对招聘工作不够重视 该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失 的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产 生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施， 而不是企业人 力资源管理与开发工作的需要。 另一原因，因近几年来高校连续扩招， 民办高校的陆续出现致使应往届毕业 生人数急剧上升， 导致人力资源市场上出现供过于求的现象。 所以该公司错误认 为招到一个合适的人非常容易， 反映在招聘工作中， 思想上不重视，准备不充分， 缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 （三）对应聘者吸引力较弱 由于该公司在市场的弱势， 竞争力不强。 而大型企业在市场占有率、 资产拥 有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势， 该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文 化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因。 三、改进该公司人才招聘对策建议 （一）招聘前做好充分准备 1、明确发展目标。制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在 现有的人员储备的基础上， 编制出人力资源需求计划， 有的放矢的组织招聘工作。 2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了 胜任此项工作， 必须具备的何种能力； 企业将如何对此进行考核等。 职务说明应 该尽量描述清楚， 避免由于不具体的信息带来的无效招聘者， 降低企业的招聘成 本，减少不必要的浪费。 3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过 程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企 业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口， 都代表了整个企业的整 体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。 （二）科学、合理的组织招聘工作 1、组织招聘小组。招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由 人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。 应由人力资源部牵头， 联合各部门相 关人员组建招聘小组， 将招聘工作各环节进行细分， 小组成员各司其职， 共同完 成此项任务。 2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有 面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平 的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。 （三）建立一套科学的人才引进机制 该公司在企业声誉， 工资待遇， 工作环境，人才成长机会等方面都不如大企 业，所以在招聘之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规 划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序， 公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。 以选任“适合的人才”为原则，而不是期望的人才， 要明白“适才比英才更重要” 。 另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能， 限度地激发员工的积极性。 只 有员工的个人利益在规范的制度下得到保障， 才有助于员工之间建立彼此的信任 关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理， 更好地为企业服务。 这样既有利于企业的效率的提高， 又可以让员工在制度的保 证下，对自己在企业的发展有更多的信心。 一套科学高效的引进机制， 要求用人 单位在用人上注重学历但又不惟文凭， 重视能力和个人品质， 做到唯才是举、 任 人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能 在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。 （四）通过多种渠道招聘人才 通过多种科学途径引进人才， 例如人才市场、 报刊广告、互联网、猎头公司、 熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道， 对该公司来说一般不应拘泥于某种既定的 模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人