3个体与组织的心理联系 .pptxVIP

第三章 个体与组织的心理联系;问题导入;第一节 组织承诺的概念和结构;二、组织承诺的结构;2、三维结构;三维结构 举例;3、五维结构;社会因子;1、感情承诺和规范承诺最高 　;2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和??升系统给予回报。 3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。 ;4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 5、通过调查，了解员工的承诺状态和水平。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。 ;三、其他的承诺表现形式;与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。 研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。;员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。 1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。 2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。 3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。;2.上司承诺：承诺指向是直接上司;1、对上司的认同和情感依赖； 2、变更上司会给自己带来损失； 3、由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度。;17;3.心理契约的作用和影响;;员工心理契约关注员工对于雇佣关系中相互责任和义务的知觉和信念系统。 ;有一个青年人走在前面，后面用绳子牵着一只羊。 有人开他玩笑说：“这只羊之所以跟着你跑，全凭你的一条绳索缚了他，而不是你真心喜欢它也不是它真心跟随你！”这青年一听这话，立即放开了拴羊的绳扣，丢开羊就自管自地向前走去，并且一会左，一会右的。那羊呢，虽没有绳子拴着，却一步不离地跟着青年忽左忽右地跑，一点没有离开青年的意思，开玩笑的人不禁奇怪地问：“年轻人，这是为什么？”“因为我供给它饲料和水草，并且精心照料它。”年轻人停止表演站在原地说。接着他又说：“聪明的朋友啊！我有一句良言相告，栓住羊的不是那根细绳，而是你对羊的关照和怜爱。”;22;23;24;第三节 组织承诺的形成机制;情感承诺的前因变量;受教育程度;对承诺的规范要求;二、组织承诺的形成机制;1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。 2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。 3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。知恩图报；“来而不往非礼也”。;对离职的影响 情感承诺规范承诺连续承诺 组织承诺越高，则离职的人越少 对工作绩效的影响 情感承诺、规范承诺 正相关;连续承诺 负相关 对个体行为的影响 正面影响:使个体产生更强的依附组织的倾向 负面影响:工作压力、工作-家庭冲突、焦虑、过劳死;组织承诺在管理实践中的应用;1、通过招聘甄选合适的员工;2、通过内部晋升来培养情感承诺;案例一:迪斯尼的员工培训;在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列迪斯尼语言：员工是“演员”;顾客是“客人”;一群人是“观众”;一班工作是一场“表演”;一个职位是一个“角色”;一个工作说明是一个“脚本”;一套制服是一套“表演服装”;人事部是“制作部”;上班是“上台表演”;下班是“下台休息”等。 通过这种从文化、精神，到角色、语言的培训，迪斯尼所有的员工都会对企业有一个比较深入的了解，为他们以后更好地适应迪斯尼的工作打下良好的心理基础。 ;在这种反复强化的训练中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼给人们带来欢乐）已经被灌输进每个被培训者的脑海里，并融化到血液中。在员工以后漫长岁月的工作中，心灵深处总有一个随时提醒自己的预警系统──自己的责任就是给人们带来欢乐。 在迪斯尼大学的课本中，员工还可以读到这样的训练语言：“在迪斯尼我们可能会工作劳累，但是从来都不