福建师范大学19年3月课程考试《人力资源管理》作业考核试题答案.docxVIP

福建师范大学网络与继续教育学院 《人力资源管理》期末考试 A卷 姓名： 专业： 学号： 学习中心： 一、 （）：3X 5=15 1、 工作分析 2、 绩效考评 3、 福利 二、 （）：4X 10=40 1 .简述薪酬的含义及其特点。 影响个人职业生涯的因素有哪些？ 绩效面谈对员工有哪些作用？ 简述公共部门人力资源培训的重要性。 三、 论述题：1X 20=20 试析职位分类和品位分类管理的优缺点。 四、 案例分析题：1X 25=25 【案例】A基金会的职位评价 A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。 近年来，随着当地经 济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强， 基金会有了飞速的发展，规模 持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。 随着基金会的发展和壮大，员工人 数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。 基金会现有的组织机构，是基丁创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐 扩充而 形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门 之间、职位之间的职 责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生 ；有的 部门抱怨事情太多，人手不够， 任务不能按时、按质、按量完成；有的部门乂觉 得人员冗杂，人浮丁事，效率低下。 在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不活， 招聘主管往往无法准 确地加 理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹 配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。 基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。 现在基金会规模大了，理事长已经几 乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根 据部门领导的意见来决策。而在晋升中,上级和下届之间的私人感情成为决定性 因素，有才干的人往往并不能获得提升。 因此，许多优秀员工由丁看不到自己未 来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪 酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与 能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要 原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行 职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职 位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持 和基础保证，是摆在A基全会面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。 在阅读了国内目前流行的职位 分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为搜集职位信息的工 具。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部门领导手中，同时他们还在基金 会的内部网上也发了一份关丁开 职位评价问卷调查的通知，要求各部门积极配 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门领导手中。 很多部门是 直到人力资源部开始催收时才把问卷发放到每位员工手中。同时，由丁工作较 忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人 在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为 重视这次调查的员工反映，大家都不了解这 次问卷调查的意图也不理解问卷中 那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多 人对此并不理解。很多 人想就疑难问题向人力资源部询问， 可是也不知道应该如何咨询。因此，在回答 问卷时，员工们只能凭借个人的主观理解填写，无法把握填写的标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想， 有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。 辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。 但在试谈了几个职位之后， 发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力 资源部部长一 人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由 丁各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星 期过去之后，只访谈了两个部门领导。 人力资源部的几位主管负责对部长级以下的人员进行访谈。 在访谈中，出现的情 况出乎 意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责基金会的管理问题， 抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往乂 言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信任。访谈结束之 后被访谈人都反映对该职位的认识还是停留在 模糊的阶段。这样持续了两个星 期，访谈了大概1/3的职位。王部长认为时间不能拖延下去 了，因此，人力资 源部决定开始进入项目的下一个阶段一一撰写职位说明书。 可这时，各职位的信 息搜集却还不完全。人力资源部在无奈之中，不得