用工风险控制及措施[整理].pdfVIP

用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必 须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资 源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用 工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往 疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏 忽主要有： （1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2 ）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连 带赔偿责任。 （3 ）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃 窜时无法报案和抓捕。 （4 ）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5 ）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2 ）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要 求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3 ）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体 检结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身 体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问 题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2 ）未严格审查应聘者的健康 状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据 《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期 届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3 ）若检出职业病且不能证明不是本单位 造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的 健康状况，用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须 进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是 否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的 《应聘须知》规定， “如 果提供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于 严重违反企业规章制度，企业均有权单方解除劳动合同”。这样，就基本上规避风险了。 如果在应聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了。并且根据目前的就业形势， 用人单位完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业 病检测。 （二）用人单位违反对劳动者应负的义务由此导致的风险及防控措施。 1、未告知劳动者相关情况的风险。 按照劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。告知义 务对合同效力也会产生影响，如隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同， 可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。但实践中，在订立 劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与 前单位仍存在劳动关系的事实等等。但作为用人单位，不得不防止劳动者对工作不满意的 情