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{定价策略}国有企业经理人资本价格与量化函数论 健康和寿命等因素的价值。据此可知国有企业经理人资本就是凝结在国有企业经理人体内能够为产权主体国有企业经理人带来剩余价值的价值，它是经理人资本自己在国有企业所有制形式中的表现，具有以下特征： 1、国有企业经理人资本产权清晰。产权可以分解为所有权、使用权、收益权和转让权。国有企业经理人资本的产权属于经理人自身，能够为自身带来超过自身价值的价值，而且它不同于其他内部劳动力资本的是国有企业经理人资本还拥有其他内部劳动力资本和非劳动力资本的使用权。 2、国有企业经理人资本具有劳动力资本的资本共性。就是能够为所有权主体经理人本身带来剩余价值，这也就是马克思揭示的资本的共性，是劳动力资本的一个重要特征。只有为经理人自身带来剩余价值，让经理人从被雇佣的简单商品的地位转变为谋求共同发展的伙伴关系，才不至于关闭其积极性，保证了其他资本的保值和增值。 3、国有企业经理人资本的特殊合作性。经理人劳动力资本由于专业、特长、岗位等不同，具有专用性，即单个劳动力资本应用范围狭窄，因此在使用过程中需要相互依赖协作，而且不是被动的协作，国有企业经理人劳动力资本之间为了获得合作的超额利益（合作行动的总收益与单独行动的总收益之差），谋求共同发展，建立企业内的契约，是主动性的合作，也就是说企业的一切活动都是合作博弈的过程。而且经理人资本是生产要素的组合人，是企业的创新者和经济发燕尾服的推动者，是稀缺资源配置的决策人，从而为企业适时而又合理地做出决策，实现管理与土地、劳动和资本三大要素的组合并创造财富，促进社会经济进一步发展。 (二)国有企业经理人资本的重要性 国有企业要在日趋激烈的竞争中取得较大优势，要获得长足发展，要使国有企业彻底脱困，最难的不是资金短缺、技术落后和社会负担沉重，而是需要适应知识经济时代的劳动力资本。西方经济学中的柯布——道格拉斯生产函数即Q＝ALαKβ（Q代表产量，L和K分别代表劳动力和非劳动力资本投入量，α、β分别表示L和K在Q中的比重），根据函数作者对美国1899——1922年其间有关经济资料的分析和估算，α约占0.75，β约为0.25[1]。这就说明劳动力资本的产量弹性远比非劳动力资本的产量弹性大，前者约为后者的3倍。美国经济学家舒尔茨也作了类似的研究，他通过对美国1900——1957年农业经济发展的研究发现，在这一期间，非劳动力资本投资增加4.5倍，相应的利润增加3.5倍；而劳动力资本投资增加3.5倍，利润则增加17.5倍。所以，在国有企业改革过程中，最大限度地提高α值，即劳动力资本对全部资本的贡献率，充分调动劳动力资本的积极性，是一个至关重要的问题。 国有企业经理人资本是劳动力资本中最具有领导性的资本。他依法拥有法人资本的使用权，具有判断力、忍耐力等特殊素质以及掌握了监督和管理、生产要素才能，实现生产要素的新组合，在对国有企业生产什么，生产多少和如何生产等有关全局的大事进行决策。国有企业经理人资本的激励状况事关国有企业的兴衰成败。 (三)国有企业经理人资本激励状况及问题分析 1、国有企业经理人资本激励现状 目前我国国有企业经理人资本积极性的激发水平令人担忧，导致优秀国有企业经理人流失严重。据1999年某调查表明国有企业经理人对管理方式的不满意率是48%，其中在薪酬项目调查中，认为薪酬待遇公平的仅占13%，而不公平率竟达57.4%[2]。另据2002年薪酬满意度调查，国有企业经理人的不满意情绪相对外企业经理人而言，更明显。认为“太少，与我付出相差太大”的比例达到27.28%，而在外企中这一比例只有16.34%[3]。再从表一中可以看出，国有企业普遍存在严重不公平的分配机制，它极大的损伤了经理人的经营管理积极性、主动性和创造性。 表一：2000年各性质企业经理人薪酬水平比较表（％） 年薪国有企业集体企业私营企业外商及港澳台投资 2万元以下62.650.320.015.8 2万至4万元25.023.514.225.7 4万元至6万元7.98.715.020.1 6万至10万元3.98.019.917.6 10万至50万元0.58.716.712.7 50万元以上0.10.814.28.1 资料来源：引自中国企业家调查系统2002《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》 这种不公平性主要表现在： （1）平均主义的奖金制度泛滥成灾。奖金人人拿，干好干坏，做多做少一样拿，而且经理人资本与其他劳动力资本的薪酬差距没有真正拉开，变相地把浮动薪金固定化，又出现了新的“大锅饭”，不能体现不同劳动力的不同贡献，也束缚了经理人资本积极性的发挥。 （2）薪酬的数量度量缺乏客观标准，主要还是依靠定性指标。缺乏一套系统的以业绩为理念的管理文化，其中薪酬的量化标准有待着力研究。 （3）国有企业经理人薪酬固定比例非