五步法、八步法搞定宽带薪酬标准[详].docxVIP

.. . . .. 第一步：岗位价值评估 建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级， 建立岗位薪酬的等级标准， 而岗位价值评估是薪酬分级的基础。 因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。 岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。 第一种岗位价值评估方法叫美世 IPE2.0 （ International Position Evaluation ）。 这套岗位评估系统共有 7 个因素， 16 个维度。简单说来，就是对企业中每一个岗位在 7 个因素 16 个维度上进行评估打分。 图 1 是美世 IPE2.0 的评估因素。 图 1 美世 IPE2.0 岗位价值评估因素 第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估， 也叫 28 因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此 通常不会 28 个因素全部使用，有的企业选择 24 个因素，有的企业选择 21 个因素。 表 2 因素法岗位价值评估维度 学习参考 .. . . .. 岗位价值评估的两个核心价值： 通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序： 1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分； 2、打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）； 3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率； 4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识； 5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予 专业建议，一把手予以确认； 按照上述方式进行下一项打分。 第二步：对岗位价值评估数据进行分析。 表 3 某工程企业的岗位价值评估数据（部分） 学习参考 .. . . .. 在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。 表 4 某工程企业岗位薪酬等级是示意表 学习参考 .. . . .. 第三步：结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表 在薪酬等级明确的额基础上，结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念： 幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般 说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为： 50%-150% 递增系数：心理学研究，工资增加 8%左右，员工有感觉，工资增加 15%，员工有明显感觉，当工资增加 30%的时候会产 生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在 30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。 档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差 =（等级最大值 - 等级最小值） / （档位数 -1 ）。 重叠度：相邻两个工资等級的重叠情况。主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反 映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在 20-40%左右，重叠度 =（下一级最大值 - 上一级最小值） / （上一级最大值 - 上一级最小值）。 在以上工作的基础上，选择宽带薪酬的档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么 5 档，要么 7 档，要么 9 档，根据经验，建议薪酬档级设为 9 档，档级越高，薪酬晋升空间越大。 学习参考 .. . . .. 截止到目前，我们明确了企业的薪酬等级和档级，假设薪酬等级 7 等，薪酬档级为 9 档的话，我们就可以开始用 EXCEL 软件进行宽带薪酬标准测算了。 当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也 叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。 找到岗位价值评估在一级的员工， 统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。 当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根 据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。 假设这个数为 1500。 接下来，我们要根据宽带薪酬理念， 模拟薪酬宽幅， 假设 1 级宽幅为 80%，测算出 1 级的 1 档工资 =1500/（ 1+80%/2）=1071， 测算出 1 级 9 档薪酬 =1071* （ 1+80%） =1928。 然后，确定档差，档差 =（本级最高值 - 本级最低值） /8 ， 1 级档差 =（ 19