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人力资源管理 期末作业 作业题目：企业内部工资结构设计 指导老师：程文文副教 提交日期： 2012 年 2 月 10 日 内容摘要：企业内部工资结构设计工作是一个系统工程。本练习通过对现代 企业工资结构设计基本原理、步骤的回顾，实际操演了在企业工资结构设计过程 中，如何进行职务评价、职务结构设计和分析以及基于以上两者如何进行个人工 资量化确定的具体过程。 在确定工资水平及个人具体薪酬的过程当中，本次练习比较了进行生活费用 调薪时采用等比方式和等额方式不同做法的结果和各自优缺点。最后在分析了确 定个人工资时的各有关因素之后，练习了具体提薪方案的制定过程。 关键词：职务评价、工资结构设计、个人工资调整 目 录 一、案例背景介绍 2 二、工资结构设计的相关理论2 （一）以职位为基础的工资体系的前提假设2 （二）以职位为基础的工资体系设计流程2 三、案例情景模拟练习3 （一）职务评价3 1、等级评定法3 2 、评分法3 3、职务评价方法比较5 （二）企业内部职务结构设计与定价6 （1）外部薪酬调查结果6 （2 ）从参照标准计算出本企业各职务月薪6 （三）工资水平的调整与个人工资的确定8 （1）工资水平的调整8 （2 ）个人工资的调整9 四、案例练习总结9 1 一、案例背景介绍 某公司财会系统有十项不同的职务，分别是（1）财务处长、（2 ）秘书、 （3 ）数据处理科长、（4 ）会计科长、（5 ）计算机操作员、（6 ）数据记录员、（7 ） 会计师、（8 ）高级账目员、（9 ）初级账目员、（10）打字员。案例给出了相应的 职务说明及职务的智能要求和职务的上下级监控情况。 按照案例的要求，我们通过职务评价、内部职务结构设计和个人工资三个 步骤系统地、按部就班地进行工资结构设计的模拟。 二、工资结构设计的相关理论 一般而言基础工资体系包含以任职者为基础的工资体系和一以职务为基础 的工资体系。其中以任职者为基础的工资体系是不以职位的价值而已任职者能力 高低来决定员工报酬的薪资体系。虽然这种以任职者能力确定报酬的体系有利于 避免官本位思想、提倡个人能力的提升也有助于提高企业的核心竞争力，但是这 种方法有种种限制：首先，个人能力并不等同于业绩，个人能力很难精确计量。 其次，以任职者为基础的工资体系只适用于知识型的竞争企业，也仅适用于技术、 研发等少数职位。相对的，以职务为基础的工资体系更普遍，适用性更广。 （一）以职位为基础的工资体系的前提假设 第一，员工对组织的贡献和价值取决于职务的价值；第二，员工的工作职责 确定，并能准确评估职位的价值；第三，组织中的人员构成一种严格的金字塔模 式。 （二）以职位为基础的工资体系设计流程 （1）确定工资分配的原则和策略； （2）进行详细的工作分析； （3）进行职务评价； （4）同行工资水平的调查； 2 （5）工资结构设计； （6）工资等级的确定； （7）工资制度的执行、控制与调整。 三、案例情景模拟练习 下面就开始进行职务评价、工资结构设计和工资等级确定、工资制度调整方 面的练习。 （一）职务评价 1、等级评定法 这种方法简单易行但是较为主观，不能表明各职务价值差异的大小程度，较 难转化成工资数值。按照案例描述，将职务等级排序如下表。 表１ 职务等级 职务名称 等级 财务处长 1 秘书 6 数据处