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朗讯的薪酬管理 薪酬构成 朗讯的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不 大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。朗讯的销售人员的待遇中有 一部分专门届于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放 一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个 员工的薪酬与公司的业绩挂钩。 薪酬政策的考虑因素 朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一 个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场 上有很大的竞争力。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查， 以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另 一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公 司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇 总后会告诉业务部门总体的市场情况， 在这个情况下每个部门有一个预算， 主管 在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。 对学历与工龄的淡化 朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室 1999年招了 200人，大部分 是研究生以上学历，”对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。对 其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司 之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关 系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯是根据工作表现决定薪酬。 进了朗讯以后薪酬和 职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂钩。 加薪策略 朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪 时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的 12 月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理 的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么 ？今年 的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯 在人才市场增加一些竞争力。 两难的薪酬悖论 一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人 才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因 为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人， 所以薪酬留人 本身是个悖论。要操作好薪酬悖论需要细致的工作。朗讯的薪酬结构中浮动的部 分根据不同岗位会有所不同。浮动部分的考核绝大部分与一些硬指标联系在一 起，比如朗讯公司今年给股东的回报率。 如果超额完成，企业会根据超额完成多 少给每个人一个具体的奖励数目。 对待加薪必须谨慎，朗讯每年在评估完成后给 员工加薪一次，中途加薪的情况很少，除非有特殊贡献或升职。也有因薪酬达不 到期望值而辞职的员工，朗讯一定会找想辞职的员工谈话， 他的主管经理和人事 部门会参与进去。朗讯随时随地的评估，对应能力不强的员工，给他一个业绩提 高的计划，改进他的工作。如果达不到要求，朗讯会认为你做这个工作没有效率， 只好另请他人来做。 薪酬与发展空间 薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪 酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大， 员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力， 但是 薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下届的关系都对员工的去留有影 响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员 工看到自己的发展前景。朗讯公司的员工平均年龄 29岁，更多是看到自己的发 展。 讨论题： 1、 朗讯公司的基本薪酬体系届于职位薪酬体系吗？为什么 2、 朗讯公司的薪酬体系包括哪些薪酬构成？其他薪酬构成与基本薪酬之间 的关系是怎样的？ 3、 通过朗讯公司的薪酬体系我们可以看出，在薪酬管理中应当注意哪些方 面的问题？ 参考答案： 在薪酬的构成中，学历和资历的朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示： 在薪酬的构成中，学历和资历的 因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩 ；加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清 楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力 ；薪酬固然重要，但是如果不能提供 给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、 文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。 办公室卫生管理制度 一、 主要内容与适用范围 1 .本制度规定了办公室卫生管理的工作内容和要求及检查与考核。 2.此管理制度适用于本公司所有办公室卫生的管理 二、 定义 1-公共区域：包括办公室走道、会议室、卫生间，每天由行政文员进行清扫； 2.个人区域：包括个人办公桌及办公区域由