公司岗位设置与聘任动态管理办法.doc

公司岗位设置及聘任动态管理 办法 公司岗位设置及聘任动态管理 办法 中国联通 XX分公司岗位设置及聘任动态管理办法 为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，落实岗位设置及聘任 工作，根据集团公司 《关于建立员工退出机制的指导意见》 ，结合公司实际，制定本办法。 一、适用人员范围 适用于与公司建立了劳动关系的人员。 二、工作原则 （一）总量控制。基于经营模式、网络模式转型，结合组织和流程优化，合理确定岗位数量及岗位编制。 （二）精简高效。 坚持按需设岗、 竞争择优、 按岗聘任、协议管理。 （三）动态管理。根据公司战略重点及经营发展情况，每年对岗位设置及岗位聘任予以调整。 三、岗位设置 （一）岗位设置原则 整体价值最大化原则。在对公司战略进行全面解析，深入分析、梳理价值创造过程的基础上，统筹规划，综合平衡。 3 成本最优原则。 所设岗位应为在公司外部购买不到的职责或服务，或虽能购买，但价格不经济，或该职责因管理需要不适合从外部购买。 相对稳定原则。所设岗位职责应清晰稳定，而非临时或短期性。 数量最少原则。 岗位数量应为保证公司内部价值链正常运作的最少数量，各岗位工作量饱满。为便于人员复用和岗位调整，将岗位职责相近、 岗位价值相近的岗位予以合并。岗位设置可一岗多人，原则上不应一人多岗。 高效协作原则。应清晰界定各岗位职责界限，避免职责重叠和空白，并明确上下游岗位间的协作关系。 风险可控原则。 岗位设置应坚持不相容职责相分离原则，并明确定义关键信息岗位，以履行必要的审查及安全保密等防护性措施。 相关规定参照不相容岗位职责分离暂行规定执行。 （二）岗位编制 各市分公司基于本单位年度劳产率提升目标自上而下明确用工总量目标、部门编制、岗位编制。严控职能管理岗 位编制。 各市分公司应将职能管理岗位编制控制在省公司要 求范围内。 （三）岗位设置程序 人力资源部核定各部门、县分公司编制。 4 各部门、县分公司拟定本单位岗位设置及岗位编制。 包含但不限于： 岗位名称、 岗位编制、 主要职责、 任职资格。 人力资源部汇总后， 报本单位人力资源管理决策机构审议通过。 （四）其他 非职能管理岗位的岗位名称原则上不使用“管理”，可以“支撑”、“支持”、“辅助”等替代。 前述岗位设置均指由各单位自行设置的实际岗位， 与省公司 2012 年印发岗位目录中的基准岗位不相关。 四、岗位聘任制 （一） 岗位聘期 打破岗位聘任终身制， 实行岗位聘期制管理。 岗位聘期原则上为 1-3 年。原则上，市分公司各岗位员工聘期相 同。初次聘任时聘期不低于 1 年。员工岗位聘期不得超过劳动合同期限；为便于聘期到期后的统一续聘，岗位聘期的截止时间原则上为年底。 （二） 聘任方式 员工在符合岗位任职资格等条件的基础上，通过公开竞 聘或双向选择等竞争性方式上岗。 按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。决 5 定聘任后，人力资源部组织用人单位与员工签订《岗位聘任 协议书》（附件 1 ）， 聘任协议应作为劳动合同附件存档。 （三）聘任程序 岗位聘任坚持公开、 公平、公正的原则， 按照岗位要求， 择优聘任。程序如下： 公布岗位及条件。 个人申报。 资格审核。 公司初次组织岗位聘任采取个人与所选部门双向选择的方式。进入常态化后可采取公开竞聘或双向选择的方式。 公示。 报本单位人力资源管理决策机构审批。 签订聘任协议。 聘任程序可通过内部人力资源市场 IT 系统平台实现。 （四）有下列情况之一的，不予岗位聘任： 触犯国家法律，被追究刑事责任的； 因工作失误或失职， 给公司造成声誉损害或经济损失 的； 年度综合考评结果为 “ 不称职 ” 或连续两年为 “待改进”的（含近三年情况）； 私自在外兼职、从事第二职业的； 6 长期离岗人员； 选聘中未申报岗位或已申报但未被选聘的。（五）协议管理 公司与员工在平等自愿、 协商一致的基础上签订聘任协 议，协议内容包括聘任岗位、期限、协议的解除及终止、双方协商的其它事项。对于员工兼职其他岗位职责的情况，可在协议中列明本人主要岗位和兼职岗位。 协议书采用书面形式，共三份，公司、所在部门与员工各执一份。其中，公司所执的一份由人力资源部负责保管。 员工所在部门需建立岗位聘任电子台账， 人力资源部负责汇总及审核。 五、聘任终止及续聘 （一）聘期内聘任终止 岗位聘期内， 公司因机构调整撤销岗位或工作需要有权调整员工岗位。岗位调整后，原岗位聘任协议自动失效，应重新签订新岗位聘任协议。 岗位聘期内触及退出岗位、退出企业条件的，公司有权单方面终止岗位聘任协议。 岗位聘期内达到法定退休年龄的， 按有关规定办理退休手续。 （二）聘任到期续聘 7 岗