浅析培训标准体系建设.docxVIP

浅析企业培训有效实施 业界有一句话是这么说：“营销很关键，商业模式比营销关键，产品比商业模式更关键，但牛B顶尖人物才是最关键！”由此可见，企业要想保持持久竞争能力．必需重视人力资源开发和利用，以取得适合企业发展高素质优异人才。职员培训是企业人力资源开发关键内容，尤其是在提升认识基础上建立一套有效培训体系，是确保企业连续培养出高素质人才关键保障。 一、培训体系建立是职员培训实施关键保障 培训是企业获取职员素质优势关键手段，是形成关键竞争力关键渠道，是企业连续发展力量源泉。 经过培训，不仅能够帮助新职员掌握工作所需各项技能，愈加好地适应环境，也能够使老职员不停补充新知识，掌握新技能．从而愈加快地适应工作变革和发展要求；更关键是，培训能够使企业管理者立即了解新形势，树立新观念，不停调整企业发展战略和提升经营管理水平。就其关键性而言，企业培训是对职员尤其是专业技术人员知识、技能补充、更新和增加，是提升职员处理问题能力和开发发明能力关键手段和方法。然而应该看到是．企业培训不是简单培训实施，而是一项系统工程；即使内容不一、形式多样．但其目标是培养出企业所需高素质人才，提升企业持久竞争力。 做好职员培训，不仅要选择很好内容、合适形式，更关键是要建立起一套完整、切实可行培训体系，并以制度形式确定下来，形成企业内部“法制”；没有培训体系，就会造成培训随意性，就会使培训流于外在形式；即使有很好培训内容也不能确保其效果。培训体系包含内容应该表现培训连续性、制度性、强化性和规范性，其最终落脚点应该是培训适应性和合理性。没有了这些，企业职员整体素质提升就是一句空话，有效地增强企业竞争力就会永远停留在口头上，人才就有可能流失，在猛烈市场竞争中企业就有可能不仅不能扩大市场，甚至原有市场分额也会丢掉。所以，建立切实可行培训体系是职员培训得以顺利实施关键保障。 二、通常企业培训管理存在通病 ㈠ 职员培训不均衡 因为不一样职员培训需求各异，工作岗位和负担工作量不一样，基础素质参差不齐，造成培训不能兼顾全部职员局面长久连续，形成一部分素质高、技术过硬职员往往因工作繁忙难以脱身而数次失去继续教育机会。 ㈡ 培训效果不佳 因为部分企业对培训关键性认识不足，没有形成体系，缺乏系统性和针对性，造成职员对培训爱好降低，学习主动性不高，有干脆将培训当成度假；而在培训运作上缺乏必需管理机制．举行方只重视组织轻视效果，甚至没有检验效果机制，所以大多事倍功半。 ㈢ 能力提升和奖惩没有挂钩 岗位任职资格没有明确要求，晋级加薪和能力提升没有太多肯定联络，职员是否参与培训没有区分，所以对培训组织者和参与者来说全部没有实质性意义，自然也就无法使培训起到应有作用。 要想改变这种低效培训状态．有效地进行人力资源开发，就必需建立起有效培训体系，将培训和企业发展战略、和工作需要、和个人职业发展紧密相联，将培训评定和新培训联络起来，确保培训效果在实际工作中有效实施。 三、怎样建立有效企业培训体系 ㈠ 需求分析是岗位培训有效性最基础条件 培训作为企业人力资本投资．其成败在很大程度上依靠于培训需求分析。假如不进行培训需求分析，企业培训目标就不明确；而缺乏针对性培训肯定会造成人力资本投资失败，带来资源大量浪费。部分企业培训效果不好，最关键原因之一就在于缺乏培训需求分析步骤。培训需求分析应本着企业发展．岗位需要和个人需求三个方面结合标准进行，使需求分析含有平衡发展、满足需求和切实可行特征。 1.企业发展需求分析 有效培训体系不是头疼医头．脚疼医脚“救火工程”，而是深入发掘企业关键需求，依据企业战略发展目标，估计企业对人力资本需求，提前做好人才培养和贮备。 2.工作岗位需求分析 培训目标是为工作岗位提供合格职员，所以培训要从岗位职责任职资格出发，确定各项工作任务要求和难易程度及其对技能、知识、态度和任职条件要求，找出在职职员和岗位要求之间差距。从而确定培训内容和目标。 3.个人需求分析 根据马斯洛需求层次论，人需要是多方面，而最高层次需要是自我发展和自我实现。将职员个人发展纳入企业发展轨道，让职员在服务企业、推进企业战略目标实现同时，也能经过参与对应层次培训，根据明确职业发展目标实现个人发展，获取个人成就．这是增强培训效果、调动职员参与培训主动性关键方法之一，也是职员参与培训动力。 ㈡ 明确培训目标、切实培训计划是培训有效性基础 1.确立培训目标 培训目标是培训需求方向，由培训管理部门采取多种方法从企业不一样角度搜集得来多种信息汇总而成。依据企业现实状况和发展趋势，按迫切性和关键性进行排队，确定培训长远目标和近期目标。确立培训目标对提升企业培训有效性至关关键，同时，它还是培训效果评定依据。 2.设计培训方案 培训方案是企业实施培训作业指导书，是针对职员和组织需要．为实现培训目标所作计划。设计培