武汉大地绩效管理办法.docxVIP

文件编亏 WHDD- HR-01122 主 题 绩效管理办法 原文件号 修改日期 2011年07月01日 文件执行者 武汉大地全体员工 总经理 批准 生效日期 年 月 日 、目的：为提高员工综合技能与素质，优化人员结构，用于改进工作方式与方法，增进部门主管 与员工之间的沟通，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展，特制定本制度。 二、 适用范围：公司全体员工(业务代表及生产工人除外) 。试用期员工及停薪留职人员不在此考 核范围。 三、 正文： 适用阶段：2011年度 绩效考核有关职责划分： 最高管理层职责： 明确年度目标并审定各部门年度工作计划； 对考核工作有疑义的情况进行最后裁定； 积极推动既定考核方案的实施及结果的应用。 部门经理职责： 负责与员工共同制定工作计划和考核标准； 参与所属员工的绩效考核面谈，并进行评价； 通过考核、面谈，帮助员工制定绩效改进计划与个人能力发展计划； 积极配合对考核有疑义情况的有关调查； 参考绩效结果辅助员工进行职业规划； 积极推动、执行考核结果的有关应用。 人力资源部职责： 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导； 参与整体部门、个人绩效考核过程； 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉； 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导； 负责对考核结果进行等级评定与统计； 负责对绩效过程进行监督与面谈现场协调； 根据绩效结果进行应用、执行； 负责对有关绩效管理文件进行整理、归档； 负责对考核工作情况进行通报与公布； 负责对绩效管理体系进一步完善； 考核依据： 员工职位说明书、工作计划及员工的实际工作业绩、工作表现、工作态度、综合评价等； 以员工在考核期内的工作业绩及表现为依据，各部门主管对所属员工日常工作进行随时记 录 绩效考核基本原则： 公平、公正、公开，实事求是； 绩效考核结果=工作业绩考核+工作行为评价； 以部门为单位进行绩效考核，部门的绩效考核指标围绕完成公司战略目标及部门职能而设 定，部门的分数即为部门经理的月考核分数； 依据部门考核分数计算出部门工资总额，由部门经理按照工资总额在部门内以评核结果进 行合理分配。 绩效考核时间及流程： 全体员工实行月度考核； 每月最后一天，各部门开始填写“部门绩效考核报告表”，部门经理同时填写每月员工的 “员 工绩效考核表”； 每月3日由人力资源部负责将评核完的“部门绩效考核报告表”发放至各部门，当天部门 经理完成确认； 人力资源部于每月4日做出“部门绩效考核报告表”，并呈报总经理； 人力资源部于每月4日将最终的绩效考核结果返回各部门； 每月5日各部门经理按照部门工资总额进行分解，将结果交总经理审核后抄送财务部工资 制做者； 各部门于每月5日起三天内与所属每位员工进行绩效面谈，同时填写“ 绩效改进计划”与 “个人能力发展计划”，于每月8日交人力资源部； 遇有晋升、调职等特殊情况，可进行特殊考核； 绩效考核结果的应用： 工资核算： 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受此规定的调薪时间限制： 职务晋升； 对公司运营做出特殊贡献，由部门经理提出申请，人力资源部核准，总经理审核，报总部 批准； 作为改进工作方法、方式的依据； 作为年度奖金的主要参考依据之一； 作为员工职业生涯和培训的主要参考依据之一； 作为评选优秀员工以及其他奖励措施的参考依据； 供各部门制定工作计划以及组织决策时参考依据之一。 绩效工资的发放及时间 工资为全额绩效，员工工资以最低不低于基本工资(即全额工资的 60%); 部门经理级(含)以上员工的绩效工资由总经理审核根据考核结果每月 8日由财务部负责 发放,； 部门经理级以下员工由财务部每月 8日按部门经理提供的结果进行发放。 绩效考核结果的面谈与申诉 员工考核的核心是结合工作计划和目标， 目的在于部门经理对下属的工作进行监督和指导， 在 工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加 强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 让被考核者了解自身工作的优、缺点； 对下一阶段工作的期望达成一致意见； 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进计划和个人能力发展计划。 为体现绩效考核的公平、公正、公开，在每月进行面谈后，每一位员工都可以就仍存在疑问 或不同意见之处向人力资源部或部门主管提出申诉，人力资源部务必在 3个工作日内予以答复。 处理申诉的原则：确认事实。 在“部门绩效考核报告表”填写完毕后，由被考核人确认，若有异议可自行与其它部门沟 通，沟通不畅者，于 1个工作日内向部门主管或人力资源部申诉； 对考核结果有异议，员工有权在 3个工作日内向部门主管或人力资源部申诉。 部门经理在每月5日拿到绩效考核结果后必须在 3个工作日内完成与