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用友软件股份有限公司绩效管理手册 目 录 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 第一章总则 2 \o Current Document 1.1 绩效管理的目的 2 \o Current Document 1.2绩效管理的原则 2 \o Current Document 1.3绩效管理适用范围 2 \o Current Document 第二章绩效考核的指标体系 3 \o Current Document 2.1绩效考核指标体系构成 3 \o Current Document 2.2关键绩效指标（KPI）考核 3 \o Current Document 2.3 管理业绩考评 4 \o Current Document 2.4能力态度考评 4 \o Current Document 第三章绩效管理的实施 4 \o Current Document 3.1考核内容和结构 4 \o Current Document 3.2各业务部、各部门、分子公司负责人考核流程 5 \o Current Document 3.3几种特殊人员的考评 6 \o Current Document 第四章绩效反馈与指导 6 \o Current Document 4.1绩效面谈 6 \o Current Document 4.2绩效指导 7 \o Current Document 4.3绩效考评结果的应用 7 \o Current Document 第五章绩效考核结果的争议处理 8 5.1申诉 8 \o Current Document 第六章附则 8 第一章总则 1.1绩效管理的目的 确保企业战略目标实现的基础之一。 绩效管理是人力资源管理的核心工作， 通过对企业、 个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效， 从而提高整体的工作 效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。 促进组织和个人绩效改善。通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考评、 绩效反馈与指导等工作， 改进和提高管理人员的管理能力与效率， 促进员工工作方法和 绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。 综合考评结果将为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（晋升、晋级、降职、 降级、培训）提供事实依据。 1.2绩效管理的原则 公平、公开原则。考核评价人必须公正无私， 严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相 同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结 果双方确认。 客观原则。考核必须依据可观察倒的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想； 考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。 开放沟通原则。在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。 在计划订立阶 段，双方要通过沟通，共同制定下级的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核 方式等问题达成一致； 在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈； 在绩效反馈 阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级， 肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努 力和改进的方向。 1.3绩效管理适用范围 本绩效管理手册适用于用友软件全体员工。 第二章绩效考核的指标体系 2.1绩效考核指标体系构成 关键绩效指标(KPI)考核：主要用于衡量各岗位关键工作成果的完成情况，年初由考 核人和被考核人共同制定，作为各考核期重点工作计划制定的标准。 分解到季度考核时， 应将具体工作计划在相关绩效指标的“考核要点”栏内注明。 管理业绩评价：用于衡量管理人员的部门管理能力。 工作能力和态度评价：用于衡量各岗位员工完成本职工作应具备的能力， 以及完成工作 任务过程中体现的素质。 2.2关键绩效指标(KPI)考核 关键绩效指标 KPI (Key Performance Indicator )来自于公司战略目标的层层分解， 能够反映各岗位完成其最重要的工作成果的指标。 首先，对公司的战略目标进行分解，形成公司年度经营工作目标。 其次，基于公司年度经营工作目标的分解， 并结合所担任岗位职责、所在部门年度工作 计划等，形成自身个人的 KPI。 KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，从指标的选择、权重的设定、 考核标准的设定等， 都要与员工有充分的沟通， 使员工全面参与指标的设置过程， 并承 诺对指标的完成。 选择KPI的原则 少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者 80%A上 的工作成果；被考核者的 KPI最好不超过8个。 结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核。 可控性原则：KPI均应是